Главная - Трудовое право - Аттестация при приеме на работу

Аттестация при приеме на работу


Аттестация работников: что нужно знать работодателю?


Важное 06 апреля 2016 г. 13:48 Автор: Т. В. Шадрина Журнал «» № 4/2016 Обязательно ли проводить аттестацию работников? Как правильно организовать ее проведение?

Что включить в положение о проведении аттестации и на какие моменты обратить внимание при его разработке?

Каковы основные этапы аттестации?

Многие работодатели воспринимают аттестацию работников как нечто формальное. Оно и понятно: четких указаний о порядке и сроках ее проведения в Трудовом кодексе не содержится.

Да и нормативных актов в данной области, предназначенных для коммерческих организаций, за последнее время не издавалось (аттестация обязательна только для работников организаций определенных сфер деятельности): законодательством в основном урегулирован порядок проведения аттестации работников бюджетной сферы. Между тем результаты аттестации могут служить основанием для увольнения работника, поэтому рекомендуем со всей ответственностью отнестись к проведению самой аттестации, поскольку трудовые споры нередки и в большинстве случаев судьи встают на сторону работника.

О том, как правильно организовать проведение аттестации, читайте в настоящей статье. Определения аттестации в Трудовом кодексе мы не найдем, но если обратиться к словарям, то можно сказать, что аттестацией является оценка деловых качеств и квалификации работника с целью установления его соответствия занимаемой должности. Результаты аттестации помогут оптимизировать использование трудовых ресурсов, создать дополнительные стимулы к профессиональному росту работников, сформировать из наиболее компетентных специалистов, а также уволить работников, квалификация которых не соответствует требованиям, предъявляемым к занимаемым ими должностям.

Рассматривая понятие аттестации, нельзя пройти мимо определения квалификации работника, которое дает ТК РФ: это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Характеристика квалификации, необходимой сотруднику для выполнения определенного вида профессиональной деятельности, определяется профессиональным стандартом ( ТК РФ). В настоящее время разработано уже достаточно большое количество таких стандартов.

Они действуют наряду с квалификационными справочниками (ЕКС и ЕТКС): обязанность применять стандарты пока не установлена. Однако с 1 июля 2016 года вступит в силу ТК РФ, согласно ч.

1 которой соблюдать профстандарты обязаны будут все работодатели, для работников которых законами или нормативными правовыми актами установлены специальные требования. Это медицинские и педагогические работники, аудиторы, работники контрактной службы и т. д., то есть те, к кому федеральные законы предъявляют квалификационные требования (в частности, к их образованию).

На основании ч. 2 данной статьи характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах и обязательность применения которых не установлена, будут применяться работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда. Таким образом, в настоящее время работодатели для определения квалификации работника для установления его соответствия занимаемой должности пользуются как квалификационными справочниками, так и профессиональными стандартами. Вопрос Аттестация может быть предусмотрена законодательными актами и быть обязательной.

Например, аттестация обычно проводится в бюджетных учреждениях в отношении государственных и муниципальных служащих (педагогических работников, работников сферы искусства, медицинских работников и т. п.). А вот для коммерческих организаций, так сказать, частных компаний, аттестация необязательна, если только компания не осуществляет тот вид деятельности, где обязательность проведения аттестации установлена законами.

Например, если организация или индивидуальный предприниматель выполняет (оказывает) вспомогательные работы (услуги) при осуществлении перевозок железнодорожным транспортом, аттестация их работников обязательна (ст. 13 Федерального закона от 10.01.2003 № 17-ФЗ

«О железнодорожном транспорте в Российской Федерации»

).

А в силу ст. 9 Федерального закона от 21.07.1997 № 116-ФЗ

«О промышленной безопасности опасных производственных объектов»

организация, эксплуатирующая опасные производственные объекты (объекты, на которых получаются, используются, перерабатываются, образуются, хранятся, транспортируются и уничтожаются воспламеняющиеся, окисляющие, горючие вещества), должна обеспечивать проведение подготовки и аттестации работников. ТК РФ предусмотрено, что порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Соответственно, если руководство приняло решение о необходимости проведения в компании аттестации работников, нужно разработать локальный нормативный акт, регламентирующий порядок ее проведения. Перед тем как приступить к разработке такого локального акта, надо проанализировать существующие в компании должности и работы на предмет обязательности аттестации, и если будут выявлены таковые, то нужно учитывать положения нормативных актов, регламентирующих порядок проведения аттестации на них. Если же в компании нет таких должностей и работ, работодатель свободен в установлении процедуры проведения аттестации.

Однако мы все-таки рекомендуем ориентироваться:

  1. на Положение о порядке проведения аттестации руководящих, научных, инженерно-технических работников и специалистов научно-исследовательских учреждений, конструкторских, технологических, проектных, изыскательских и других организаций науки, утвержденное Постановлением ГКНТ СССР № 38, Госстроя СССР № 20, Госкомтруда СССР № 50 от 17.02.1986.
  2. на Постановление ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.1973 «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи» (далее – Постановление № 470/267);

Отметим, что суды достаточно часто обращаются к названным нормативным актам при рассмотрении споров о восстановлении уволенных по итогам аттестации работников.

Например, в Определении Московского городского суда от 10.09.2015 № 4г/8-7875/2015 судебная коллегия сделала вывод, что положение об аттестации ООО ухудшает положение работников по сравнению с Постановлением № 470/267 и не может быть применено. Поскольку истица в соответствии с названным положением отнесена к лицам, не подлежащим аттестации, проведенная работодателем в отношении нее аттестация является незаконной, в связи с чем признается незаконным по п.

3 ТК РФ. Что включить в положение о проведении аттестации и на какие моменты обратить внимание при его разработке?

Ответы представим в таблице. Раздел Содержание Понятие аттестации, ее задачи и цели проведения Целями аттестации могут быть установление системы поощрений и потребности в повышении квалификации работников, определение уровня квалификации работников для оптимизации процессов производства в дальнейшем или для повышения аттестуемых в должности Категории работников, в отношении которых может проводиться аттестация, и категории работников, которые не подлежат аттестации В частности, согласно Постановлению № 470/267 очередную аттестацию не проходят лица, проработавшие в занимаемой должности менее одного года, молодые специалисты в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебных заведений, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до одного года Сроки аттестации Сроки аттестации могут устанавливаться в зависимости от целей и задач ее проведения, а также от категорий работников, подлежащих аттестации.

Ответы представим в таблице. Раздел Содержание Понятие аттестации, ее задачи и цели проведения Целями аттестации могут быть установление системы поощрений и потребности в повышении квалификации работников, определение уровня квалификации работников для оптимизации процессов производства в дальнейшем или для повышения аттестуемых в должности Категории работников, в отношении которых может проводиться аттестация, и категории работников, которые не подлежат аттестации В частности, согласно Постановлению № 470/267 очередную аттестацию не проходят лица, проработавшие в занимаемой должности менее одного года, молодые специалисты в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебных заведений, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до одного года Сроки аттестации Сроки аттестации могут устанавливаться в зависимости от целей и задач ее проведения, а также от категорий работников, подлежащих аттестации.

На практике выделяют плановую (очередную) аттестацию (особенностью такой аттестации является то, что она проводится через определенные промежутки времени (раз в полгода, год, три года и т.

д.)) и внеплановую (внеочередную) аттестацию (эта аттестация проводится лишь при выявлении факта необходимости ее проведения, например, при возникновении проблем в работе конкретного структурного подразделения (изготовление некачественной продукции)). Здесь же рекомендуем указать пункт, посвященный срокам проведения аттестации для отдельных категорий работников, не прошедших ее вместе с остальными работниками (после отпуска по уходу за ребенком и т.

д.), а также длительности ее проведения Формы аттестации Устная – собеседование.

Оно может проводиться как индивидуально, так и коллегиально.

В ходе такого собеседования комиссия задает работнику интересующие ее вопросы, предлагает ему оценить свою работу и заслушивает мнение работника о том, что может сделать работодатель для улучшения результата работы. Письменная – заполнение тестов, опросников.

Данная форма проведения аттестации обеспечивает равный подход к оценке уровня профессиональной подготовки и знаний каждого аттестуемого работника. Смешанная – устное собеседование с обязательным ответом в письменном виде на вопросы теста или анкеты Состав и полномочия аттестационной комиссии В этом разделе определяется состав аттестационной комиссии с распределением функций ее членов.

Как правило, в состав комиссии включаются председатель, члены комиссии (в том числе заместитель председателя), секретарь, а также представитель профсоюза (при наличии) ( ТК РФ).

Также в комиссию могут входить эксперты из числа высококвалифицированных работников, обладающих достаточными знаниями в определенной области, что позволяет объективно оценить квалификацию подлежащих аттестации работников, а также руководители соответствующих подразделений Критерии оценки Критерии оценки устанавливаются исходя из сложности выполняемой работы, а также из возложенных на работника обязанностей.

Следовательно, определить соответствие квалификации работника выполняемой им работе можно, только если в трудовом договоре (должностной инструкции) функции работника описаны максимально четко. Если он признан не соответствующим занимаемой должности, а его должностные обязанности документально не закреплены, могут возникнуть споры.

Работники, подлежащие аттестации, должны быть ознакомлены с такими критериями заранее, до проведения аттестации Порядок проведения аттестации, в частности, порядок уведомления работников о ней, проведения заседания аттестационной комиссии, голосования, ведения протокола заседания аттестационной комиссии, ознакомления работников с результатами аттестации после принятия решения членами комиссии Процедура аттестации должна быть описана как можно подробнее. Например, можно описать порядок ведения протокола заседания аттестационной комиссии, указать на обязательность его заполнения, представить форму протокола и порядок его утверждения и ознакомления работников с результатами аттестации после принятия решения членами комиссии.

Хорошо бы зафиксировать вид голосования (открытое (в присутствии аттестуемого) или закрытое (без участия работника)) для принятия решения, а также привести перечень причин, которые являются уважительными и при наличии которых аттестация может переноситься на другой срок. Также нужно установить подразделение или лицо, ответственное за подготовку материалов для представления в аттестационную комиссию (таковым может стать, например, юрисконсульт или отдел персонала), в должностные обязанности которого входит участие в проведении аттестации, а также отразить этапы подготовки к проведению аттестации: формирование списков работников, подлежащих аттестации, информирование руководителей подразделений о необходимости подачи характеристик или аттестационных листов на работников, составление графика проведения аттестации и пр.

Результаты аттестации В данном разделе нужно закрепить виды решений, которые могут быть приняты в отношении аттестуемого (например, работник соответствует занимаемой должности и рекомендован к переводу в порядке должностного роста, работник соответствует занимаемой должности и рекомендуется к включению в кадровый резерв, работник соответствует занимаемой должности, работник не соответствует занимаемой должности). В этом же разделе можно указать срок, в течение которого работодателю необходимо исполнить рекомендации аттестационной комиссии Конечно, в локальном акте могут быть и иные разделы, необходимые для конкретной организации.

Дополнительно, обычно приложением, вводятся формы документов (например, протокола заседания комиссии, аттестационного листа и пр.).

После согласования всех разделов положения о проведении аттестации оно утверждается руководителем организации: либо изданием приказа, либо проставлением грифа «Утверждено» за подписью руководителя. Отметим, что если положение будет утверждено неуполномоченным лицом, то результаты аттестации, пусть и проведенной в соответствии с правилами, установленными в организации, будут признаны незаконными (см., например, Апелляционное определение Суда Чукотского автономного округа от 27.10.2014 по делу № 33-173/14, 2-25/14). Помните, с утвержденным положением о проведении аттестации работников следует ознакомить под подпись.

В случае возникновения трудового спора работодатель обязан представить доказательства того, что работник был поставлен в известность о возможности оценки результатов его работы и его личных деловых качеств в форме аттестации и о том, что по результатам аттестации работник может быть уволен. Утвердив положение о проведении аттестации, не стоит думать, что работа закончена: мало прописать все на бумаге, нужно еще организовать аттестацию и провести ее.

Утвердив положение о проведении аттестации, не стоит думать, что работа закончена: мало прописать все на бумаге, нужно еще организовать аттестацию и провести ее. Обычно аттестация делится на несколько этапов:

  • проведение аттестации;
  • подготовка к проведению аттестации;
  • подведение итогов и принятие мер по итогам аттестации.

Рассмотрим эти этапы подробнее.

На этапе подготовки к проведению аттестации необходимо создать аттестационную комиссию.

Делается это приказом, причем можно издать отдельный приказ о создании комиссии, а можно прописать это в приказе о проведении аттестации. Приведем пример. Общество с ограниченной ответственностью «Мир» (ООО «Мир») 12.01.2016 г.

Нижний Новгород № 17 Приказ о проведении аттестации в 2016 году В целях объективной оценки профессиональных и деловых качеств работников ООО «Мир» и в соответствии с положением об аттестации работников, утвержденным 18.03.2014, приказываю: 1. Для проведения аттестации создать аттестационную комиссию в составе:

  1. членов комиссии: старшего инспектора отдела кадров О. И. Сидоровой;
  2. заместителя председателя комиссии – главного бухгалтера И. А. Петровой;
  3. председателя комиссии – директора по персоналу И. И. Ивановой;

начальника отдела продаж И.

П. Васечкина; …

  1. секретаря комиссии – офис-менеджера Е. А. Смирновой.

2. Утвердить график проведения аттестации работников на 2016 год (прилагается). 3. Руководителям структурных подразделений в срок до 08.02.2016 подготовить и представить в аттестационную комиссию все необходимые документы на аттестуемых работников.

4. Директору по персоналу И. И.

Ивановой в срок до 01.02.2016 ознакомить работников, в отношении которых проводится очередная аттестация, с настоящим приказом и утвержденным графиком аттестации. 5. Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой. Директор Королев П. Л. Королев С приказом ознакомлены: Директор по персоналу Иванова, 12.01.2016 И.
Директор Королев П. Л. Королев С приказом ознакомлены: Директор по персоналу Иванова, 12.01.2016 И. И. Иванова Главный бухгалтер Петрова, 12.01.2016 И.

А. Петрова … На этом же этапе разрабатывается график проведения аттестации работников. В нем необходимо указать не только Ф.

И. О. работников и наименования занимаемых ими должностей, но и дату, время и место проведения аттестации, а также привести перечень документов, необходимых для представления в аттестационную комиссию. Кроме того, обязательно предусмотрите в графике графу для ознакомления работника, где он поставит свою подпись.

Если сотрудник отказывается знакомиться с графиком проведения аттестации, необходимо сделать соответствующую отметку в графике и составить акт, подтверждающий это. Лицо, ответственное за подготовку для комиссии документов по аттестуемым работникам, на подготовительном этапе оформляет и собирает необходимые для аттестации документы: отзывы, характеристики, анкеты, отчеты и пр. Также рекомендуем провести разъяснительную работу с сотрудниками во избежание неправильного толкования ими целей и задач аттестации.

Следующий этап – проведение аттестации. Сама процедура проходит в обозначенном месте. Аттестация должна проводиться в присутствии аттестуемого работника и его непосредственного руководителя.

В случае неявки работника на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин или отказа от прохождения аттестации комиссия может провести аттестацию в его отсутствие. К сведению Проведение аттестации без работника допускается лишь при наличии письменного ознакомления работника с датой проведения аттестации.

При этом работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности. В ходе заседания комиссия заслушивает непосредственного руководителя аттестуемого (тот кратко оценивает его профессиональные, деловые и личные качества), рассматривает представленные документы, задает вопросы для выявления уровня профессиональных знаний, проводит письменное тестирование уровня профессиональной подготовки и знаний каждого аттестуемого работника.

Отметим, что важно правильно составлять письменные задания или задавать устные вопросы.

Например, в Апелляционном определении Красноярского краевого суда от 24.12.2014 по делу № 33-12241 работник, уволенный за несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, был восстановлен, поскольку ответчик нарушил порядок проведения аттестации: вопросы, указанные в аттестационном листе, не соответствуют требованиям должностной инструкции, отсутствуют ответы истца на вопросы членов комиссии. К сведению Оценка сотрудника основывается на его соответствии квалификационным требованиям по занимаемой должности, изложенным в его должностной инструкции, трудовом договоре.

При этом должны учитываться профессиональные знания работника, опыт работы, , переподготовка и другие объективные данные. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист (его форма обычно утверждается локальным нормативным актом), который подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствующими на заседании и принимающими участие в голосовании.
Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист (его форма обычно утверждается локальным нормативным актом), который подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствующими на заседании и принимающими участие в голосовании. Аттестованный работник должен быть ознакомлен с аттестационным листом под подпись.

Проведение аттестации сопровождается ведением протокола, в который заносится вся информация, в том числе об оценке квалификации работника. Затем члены комиссии проводят обсуждение и принимают решение по каждому аттестуемому в порядке, предусмотренном положением об аттестации (открытым или закрытым голосованием, в присутствии или в отсутствие работника и пр.).

Решение комиссии закрепляется в протоколе и доводится до сведения работников под подпись в установленные сроки.

После завершения процедуры аттестации в личную карточку работника вносится соответствующая информация. Завершающим этапом аттестации является принятие работодателем решения, которое оформляется приказом. По итогам аттестации кого-то из аттестованных, возможно, поощрят или предложат ему перевод на вышестоящую должность, а кого-то, вероятно, будет решено уволить.

С таким приказом (об итогах аттестации) необходимо ознакомить всех заинтересованных работников. Как вы поняли, аттестация персонала – достаточно сложный и многоэтапный процесс.

Поэтому работодателю необходимо серьезно подойти к созданию собственного положения о проведении аттестации работников и учесть все нюансы особенностей трудовых отношений в организации и нормы законодательства. Кроме такого локального акта в любой организации, решившей проводить аттестацию работников, должны быть приказ о проведении аттестации, график аттестации, приказ об утверждении аттестационной комиссии и положение о ее работе, протоколы заседания комиссии, документация по экспертизе различных качеств работника, а также другие документы, информация о которых и формы которых могут содержаться в положении об аттестации. Если все сделать правильно, работнику трудно будет оспорить несоответствие занимаемой должности.

[1] Введена Федеральным законом от 02.05.2015 № 122-ФЗ

«О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации»

.

Аттестация работников: что нужно знать работодателю в 2021 году?

Процедура и необходимые документы

23.06.2020, Многие предприятия начали проводить аттестации рабочих мест.

И самое главное, увольнять непрошедших аттестацию сотрудников. Но можно ли это делать? И как оформить результаты проведения аттестации для повышения, увольнения или предложения новой должности.

Мы постарались более подробно разобраться в данной ситуации.Содержание статьи Аттестация – это периодическая проверка профессиональных знаний и опыта сотрудника, которая регулируется Трудовым кодексом России. Основной задачей аттестации является выявление деловых качеств работников в соответствии с занимаемой должностью. По результатам проверки знаний сотрудник может быть принят на работу, переведен на другую должность в другой отдел или уволен.

Процедура проведения аттестации на предприятии должна быть закреплена внутренним локальным актом предприятиями.

«Скачать образец приказа об утверждении Положения об аттестации»

Скачивание начнётся сразу после клика по иконке Word Ни в Трудовом кодексе РФ, ни в других нормативных документах нет порядка проведения аттестации сотрудников в коммерческих предприятиях. Поэтому все положения должны быть составлены в каждой фирме самостоятельно.При разработке положения об аттестации стоит отдельно внести пункт об обязательной аттестации сотрудников при изменении рабочего или технологического процесса.

Таким образом, руководитель сможет своевременно обучить персонал при введении новой программы или смены производственного станка.

Кроме прочего, внеплановая аттестация позволит определить, каким сотрудникам потребуется пройти дополнительное обучение новым технологиям. В последние несколько лет аттестация сотрудников все чаще проводится с целью мотивации. Многие фирмы при приеме на работу нового работника проставляют ему минимальную заработную плату и премии.

При повышении квалификации по средствам сдачи аттестации, у такого сотрудника повышается размер премии.

То есть работодатель мотивирует своих сотрудников не менять работу, тем самым «выращивая» собственные кадры без отвлечения от рабочего процесса.

Условно, аттестацию можно разделить по двум направлениям:

  1. периодичность аттестации.
  2. обязательная аттестация или нет;

На законодательном уровне аттестация закреплена не для всех категорий работников, поэтому аттестация может быть:

  • введена локальными нормативными актами на предприятии.
  • обязательна по закону;

В российском законодательстве установлена обязанность прохождения аттестации для:

  1. педагогического состава дошкольных, школьных и других учебных заведений;
  2. руководителей унитарных предприятий;
  3. работники опасных производственных объектов, гидротехнических сооружений, электроэнергетики;
  4. спасателей;
  5. медицинского персонала.
  6. сотрудников Росавиации;
  7. прокурорских работников;
  8. сотрудников Следственного комитета;
  9. сотрудников библиотек;

Для других работников на законодательном уровне не предусмотрена обязательная аттестация, однако руководители фирм могут оформить обязательную аттестацию для таких сотрудников:

  1. юристы;
  2. специалисты отдела кадров;
  3. рабочий персонал.
  4. бухгалтеры;

Такая аттестация поможет проверить на профпригодность действующих специалистов, сформировать «карьерную лестницу» или установить различные размеры премий для специалистов разных категорий.Кроме того, аттестация может быть 4 видов:

  • внеплановые;
  • после испытательного срока;
  • последующая (переаттестация).
  • при приеме на работу;

В отношении первичной аттестации вопросов не возникает.

Она проводиться после прохождения обучения, если на данной должности предусмотрен период обучения.

После аттестации руководящий состав принимает решение о приеме на работу, повторном обучении или отказе в приеме на работу. Аналогичная ситуация возникает и при аттестации сотрудника, который прошел испытательный срок.

В этом случае сотруднику может быть предложена другая вакансия или расторгнуть трудовой договор (главное – соблюсти все условия при расторжении договора при неудовлетворительном прохождении испытательного срока). Внеплановая аттестация может быть проведена по приказу руководителя фирмы на одного определенного работника.

Например, сотрудник на протяжении определенного времени постоянно допускает ту или иную ошибку, в результате чего изготавливается бракованный товар. Или же бухгалтер допустил критическую ошибку. С аттестацией действующего персонала все немного сложнее.

Такая проверка знаний законодательно не урегулирована.

То есть работодатель может самостоятельно определить ее периодичность (ежегодная, реже или чаще) и цель (чаще всего для повышения или подтверждения разряда сотрудника). Перед тем, как проводить аттестацию сотрудников, руководитель предприятия издает соответствующий приказ.

В нем указываются сроки проведения аттестации, члены аттестационной комиссии и перечень сотрудников с указанием должности, которые должны пройти проверку знаний. В соответствии с частью 3 статьи 82 Трудового кодекса РФ при наличии в организации профсоюза, его руководитель должен входить в состав аттестационной комиссии. Кроме этого, в приказе о проведении аттестации должны быть указана цель (плановая аттестация, переаттестация, повышение квалификации, изменение оплаты труда или другое).

«Скачать образец приказа о проведении аттестации» Скачивание начнётся сразу после клика по иконке Word Работодателю не желательно проводить аттестацию следующих сотрудников (прямого запрета в Трудовом кодексе нет, но есть узкоспециальные положения в других отраслях деятельности):

  1. беременных женщин;
  2. новичков (работа в должности менее 1 года);
  3. сотрудников, которые менее 1 года назад сдали квалификационный экзамен;
  4. работающих пенсионеров в возрасте старше 60 лет;
  5. работников, которым не требуются специальные знания.

После этого формируется график проведения аттестации.

Каждый специалист, который будет присутствовать на аттестации, включая членов аттестационной комиссии, должен быть ознакомлен с данным графиком под роспись.

График может быть составлен по всему предприятию или в разрезе по отделам и категориям сотрудников. «Скачать форму графика проведения аттестации работников» Скачивание начнётся сразу после клика по иконке Word Перенос даты аттестации допускается при некоторых условиях:

  1. командировка;
  2. болезнь;
  3. отпуск;
  4. невозможность отрыва от деятельности при возникновении форс-мажорных обстоятельств.

В день аттестации специалисты поочередно или по времени приступают к аттестации.

Она может проходить любом виде: устная, письменная, тесты или практика. Однако, все вопросы, которые задаются сотрудникам, должны полностью соответствовать квалификации и занимаемой должности аттестуемого. Пример: бухгалтера по заработной плате не стоит спрашивать о правилах составления бухгалтерской (финансовой) отчетности, если только руководитель не хочет назначить его главным бухгалтером.

Так как в трудовые обязанности бухгалтера по заработной плате не входить составление годовой отчетности. На каждого сотрудника оформляется протокол. Причем, лучше всего, чтобы данный протокол был у каждого члена аттестационной комиссии свой.

Таким образом, можно будет узнать мнение каждого представителя комиссии. В протокол заносятся все оценки по специалистам. Если аттестация состоит из несколько частей (устная, письменная, тест, практика), то лучше по каждому разделу проставлять свои оценки.

На каждого работника может быть отведено определенное количество минут или часов, но это не обязательно. После того, как все специалисты прошли аттестацию, по ним составляется общий протокол, в котором прописывается предложение на имя руководителя о результатах аттестации каждого работника. Общее решение может формироваться по средствам открытого или закрытого голосования, обсуждения всех пунктов или средней оценки.

Также решение комиссии может проводиться как с присутствием аттестованного работника, так и без. Унифицированной формы протокола нет, предприятие ее может разработать самостоятельно и утвердить в локальных документах. С решением аттестационной комиссии сотрудники ознакамливаются под роспись.

«Скачать образец протокола заседания аттестационной комиссии»

Скачивание начнётся сразу после клика по иконке Word По завершению аттестации руководитель фирмы ознакомится с протоколом аттестационной комиссии, и примет окончательное решение по каждому аттестованному сотруднику. Решение руководителя оформляется отдельным приказом.

«Скачать образец приказа о результатах проведения аттестации»

Скачивание начнётся сразу после клика по иконке Word Аттестационная комиссия не имеет право выносить решение о переводе или поощрении аттестованных сотрудников.

Она только выносить рекомендации для руководителя фирмы.В решении могут быть вынесены решения о поощрении сотрудника, о снятии с занимаемой должности или о подтверждении квалификации. С таким решением каждый сотрудник должен быть ознакомлен под роспись. Если должность специалиста изменяется, то с работников заключается дополнительное соглашение к трудовому договору (изменяется должность, оклад, график работы и другое).

А также соответствующая запись должна быть внесена в трудовую книжку и в личную карточку работника по форме № Т-2. Если на предприятие в настоящий момент нет свободных вакантных мест для повышения сотрудника, то руководитель может внести его в резерв, сохранив сотрудника на старой должности.

Если сотрудник не согласен с повышением в должности, например, не подходит график работы или не согласен на новые обязанности, то его нельзя переводить в принудительном порядке. Но не все сотрудники проходят аттестацию с положительным результатом.

Некоторые специалисты, наоборот, не сдают аттестацию. Что же делать с такими работниками?

В этом случае работодатель имеет право предоставить на выбор 3 условия (если в процедуре аттестации и оформлении результатов не было допущено нарушений законодательства):

  1. понижение в должности;
  2. переаттестация;
  3. увольнение.

Обратите внимание! Недовольный сотрудник имеет право пожаловаться на работодателя в трудинспекцию. Если будут выявлены нарушения трудовых норм, то работодатель может быть привлечен к административной ответственности, а работник будет восстановлен в должности (с возмещение заработной платы за вынужденный прогул).

Если сотрудник не прошел аттестацию, и работодатель решил его уволить, то расторжение трудового договора производится на основании пункта 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса России (по инициативе работодателя).

Для этого работодатель издает приказ о расторжении трудового кодекса.

В основании указывается ссылка на решение по результатам проведенной аттестации. После этого работодатель обязан предложить сотруднику, непрошедшему аттестацию, другие вакантные должности в той же местности, где он трудиться сейчас.

Причем, данные вакансии могут быть менее оплачиваемые или нижестоящие. Такое предложение оформляется в письменной форме с обязательным ознакомлением сотрудника под роспись.

В предложении необходимо указать крайний срок ответа работника. Если сотрудник соглашается на перевод, то руководитель издает приказ о переводе на другую должность.

Соответствующая запись вносится в трудовую книжку сотрудника и личную карточку.

Если работник не согласен на перевод, то работодатель по ранее вынесенному приказу об увольнении, расторгает трудовой договор.

После этого работнику на руки выдаются трудовая книжка и окончательный расчет (выплата заработной платы, компенсаций и компенсации за неотгуленный отпуск при их наличии). Но не всех сотрудников можно уволить по данному основанию. Трудовой кодекс запрещает расторгать трудовой договор по инициативе работодателя с:

  1. несовершеннолетних сотрудников.
  2. работника, находящегося в отпуске, на больничном или в забастовке;
  3. беременной сотрудницей;
  4. женщиной с ребенком, возраст которого менее 3 лет; Если при увольнении сотрудница еще не знала, что беременна, то при получении такой справки, работодатель обязан восстановить ее в должности.
  5. членов профсоюза;
  6. одинокую мать, которая воспитывает ребенка в возрасте до 14 лет (до 18 лет, если ребенок-инвалид); Не стоит путь мать-одиночку с женщиной, которая находится в разводе. Это разные категории сотрудниц!
  7. сотрудника, если он является единственным кормильцем в семье с ребенком до 3 лет или в многодетной семье (более 3 детей в возрасте до 14 лет);
  8. отца, опекуна или попечителя, который воспитывает ребенка (до 14 лет) без матери;

Если работника нельзя уволить, то можно поступить следующим образом:

  1. понизить в должности.
  2. направить на профобучение;

Если руководитель принял решение о назначении переаттестации по результатам профобучения, то он издает соответствующее распоряжение.

Сотрудник может быть направлен на курсы повышения квалификации или некоторое время выполнять свои трудовые обязанности под руководством наставника.

После окончания срока профобучения, указанного в распоряжении руководителя, специалисту назначается повторная аттестация.

Процедура переаттестации сотрудника может проводиться в усеченном формате. То есть аттестационная комиссия будет проверять знания только в той области, из-за которой сотрудник был направлен на профобучение. При условии, что на предприятии установлены категории специалистов, то сотрудник может быть понижен в категории.

Запись в трудовую книжку делать не надо, если в трудовом договоре и трудовой книжке указывается должность сотрудника без указания категории. Аналогичная ситуация касается и дополнительного соглашения к трудовому договору.

Если в договоре не прописан размер премии, а просто указана ссылка на локальный нормативный акт, в котором прописаны размеры премий в зависимости от категории специалистов, то допсоглашение не заключается.