Главная - Трудовое право - Как выгодно уволить сотрудника

Как выгодно уволить сотрудника


Как выгодно уволить сотрудника

Нам надо расстаться: как уволить сотрудника и остаться с ним в хороших отношениях


Ирина Печёрская Увольнение — крайняя мера, на которую идет руководство. Для этого могут быть разные причины, но как бы там ни было лучше расставаться с подчиненными, сохранив хорошие отношения.

Возможно ли это? Мы спросили у HR и руководителей, и они поделились своим опытом и дали советы. Галина Токарева, HR-директор инфлюенс-маркетингового агентства HypeFactory Сотрудник в любой компании должен получать своевременную и корректную обратную связь на свою работу.

Она важна, чтобы человек смог скорректировать свои действия. В изменяющемся мире, тем более в таких динамичных средах как Digital и IT, расставание/увольнение не должно быть следствием одной ошибки.

Работа — это отношения. А отношения не являются односторонними, поэтому расставания нужно прорабатывать совместно.

К увольнениям нужно готовиться. Начинать с правил оформления и онбординга, давать обратную связь, планировать развитие команды и заканчивать подробным выходным интервью.

Совершенно нормальная практика — поддерживать сотрудников после ухода. Предлагать им помощь в поиске нового места и выплачивать не только деньги при увольнении, но и писать рекомендации в LinkedIn или по запросу.

Некоторые компании предоставляют поддержку карьерного консультанта, коуча или психолога сотрудникам, которых сократили.

Особенно актуально это в случае массовых расставаний. Иван Штанько, CEO онлайн-платформы для самостоятельного изучения английского языка Puzzle English Любое увольнение — это стресс не только для сотрудника, но и для компании.

И чем выше позиция человека, которого приходится увольнять, тем тяжелее последствия для бизнеса.

Это связано с тем, что увольняя человека, ты теряешь контроль за направлением и принимаешь дополнительную нагрузку на себя, либо перераспределяешь ее на других топ-менеджеров.

И даже если удается быстро найти замену, все равно последствия увольнения сотрудника ощутимы: в диджитал-сфере онбординг любого специалиста занимает минимум три месяца, а зачастую и больше.

Но раз необходимость уволить сотрудника появилась, то надо расставаться с ним по-дружески.

Остаться в хороших отношениях с увольняемым важно не только ради сохранения репутации социально-ответственной компании.

Если вы заботитесь о том, чтобы человек нормально пережил это событие, адаптировался к новой жизненной ситуации, смог комфортно найти новую работу, то вы получаете союзника, который даст совет пока нет нового сотрудника и нормально передаст направление преемнику, когда тот появится.

Как сохранить отношения с увольняемым? Во-первых, обязательно надо дать увольняемому сотруднику подробную обратную связь, не переходя на личности, объяснить, почему вы больше не видите перспектив сотрудничества, что человек сделал не так и обязательно выслушать мнение увольняемого, почему так сложилась ситуация. Во-вторых, компания должна вести свою деятельность в рамках законодательных актов РФ, в том числе ТК, то есть если человек отработал дольше испытательного срока, то компания должна выплатить ему не менее двух окладов.

С социальной точки зрения это стоит сделать для того, чтобы он комфортно смог найти новую работу. В-третьих, предложить ему посильную помощь в поиске новой работы.

Я, например, всегда готов дать уходящему сотруднику рекомендации.

Если человек не успевает расти за компанией, это не значит, что у него нет сильных компетенций и что его нельзя рекомендовать.

Можно и нужно рекомендовать его на проекты с определенными показателями, обсудив с человеком оговорку, то есть что я могу уверенно говорить о том, что он умеет, и обозначить в рекомендации то, что он не умеет. Но лучше, конечно, минимизировать риск увольнения и в течение трех месяцев (или дольше, в зависимости от уровня позиции и условий в трудовом договоре) испытательного срока постараться узнать новичка максимально: как он работает с коллегами, как он ведет себя в сложных ситуациях, как отвечает за свои действия, насколько компетентен.

И если человек не подходит, то лучше расстаться с ним до того, как завершится испытательный срок.

Но и в этом случае важно объяснить человеку причины увольнения, дать развернутую обратную связь, что в его работе или поведении вас не устроило, постараться сохранить хорошие отношения.

Если же за испытательный срок вы не поняли, подходит компании человек или нет, то это ваш риск и нужно нести за действие/бездействие ответственность.

Катерина Богина, сооснователь и управляющий партнер образовательной группы компаний Insight Group Один из фокусов внимания — это эмоциональное состояние сотрудника. Даже несмотря на расхождения во мнениях или неспособность подчиненного выполнить свои трудовые обязанности на должном уровне, нельзя ронять его морально, нужно поддержать.

Даже несмотря на расхождения во мнениях или неспособность подчиненного выполнить свои трудовые обязанности на должном уровне, нельзя ронять его морально, нужно поддержать. Люди часто принимают ситуацию увольнения очень близко к сердцу и начинают от обиды говорить и делать глупости. Поэтому сделать акцент стоит не на том, какой человек плохой, а на том, что его навыки и задачи компании не совпали.

Это дает увольняемому сотруднику возможность сохранить лицо и мыслить на уровне действий, а не личного отношения. Можно подчеркнуть сильные стороны сотрудника, которые вы увидели во время работы, — таким образом, мы даем человеку возможность на что-то опереться морально. Можно также подумать вместе с ним, какого типа работа и в каких компаниях будет удачно получаться при его навыках и подходе.

То есть в процессе увольнения дать человеку что-то типа карьерной консультации, которая поможет ему в будущем. Еще один вариант увольнения — передать инициативу на сторону сотрудника.

Например, если я понимаю, что человек совсем не справляется с работой (недостаточно навыков и/или психотип не тот), но при этом близок мне по мышлению и ценностям, я провожу с ним аналитический разговор. В этом разговоре мы еще раз обсуждаем все зоны ответственности человека, достигнутые результаты в каждой сфере, и те результаты, которые на самом деле ожидались. Дальше я предлагаю ему подумать, сможет ли он реально дотянуться до тех результатов, которые нам нужны, или он уже достиг своего максимума.

Человек с адекватной картиной мира в этом разговоре говорит, что действительно он не справился и ему самому жалко, что так получилось. Но в таком разговоре решение уйти становится инициативой сотрудника, и за счет этого он намного легче переживает увольнение. Еще один способ облегчить расставание — exit-интервью, в ходе которого мы расспрашиваем сотрудника, что ему нравилось в компании, что было некомфортно, чего бы он пожелал или что посоветовал будущим сотрудникам.

Это полезно знать и самой компании, а для сотрудника — это легальный способ выговориться и быть услышанным, что тоже облегчает переживания. Тимур Соколов, эксперт по командному взаимодействию, CEO The Team Помните героя Джорджа Клуни в трагикомедии «Мне бы в небо»?

В этом фильме главный персонаж неплохо зарабатывает на жизнь тем, что разъезжает по огромной стране и в разгар кризиса помогает топ-менеджерам массово увольнять сотрудников, выполняя для работодателя «грязную» работенку и принимая первый удар на себя.

Действительно, в жизни порой случаются ситуации, когда приходится расстаться с теми или иными членами команды. Для большинства работодателей это неприятный, но иногда совершенно неизбежный процесс, который в конечном итоге может быть даже полезным для организации. Другой вопрос, каким образом менеджмент и департамент управления персоналом данную задачу решают.

К сожалению, в современных компаниях многие эйчары до сих пор не чураются неэтичных способов увольнения. Ситуации, которые подталкивают сотрудников к уходу, могут развиваться по различным сценариям. Кто-то пытается наказать провинившихся за ошибку, взять объяснительную или вынести выговор.

Бывает, что работника на не самой высокой позиции в компании делают материально ответственным лицом.

Тогда человека начинает напрягать бремя ответственности за материальные ценности и побуждает к тому, чтобы он ушел. Широко распространен «заход» через сплетни и слухи, которые могут опорочить репутацию работника, с которым хотели бы расстаться. В компаниях с токсичной корпоративной культурой доходит и до откровенной подставы одних сотрудников другими.

В компаниях с токсичной корпоративной культурой доходит и до откровенной подставы одних сотрудников другими. Но всегда нужно помнить о том, что сила действия обычно порождает эквивалентное противодействие.

Если кадровики начинают использовать давление и другие деструктивные методы расставания с персоналом, то можно ожидать и обратную агрессию и нападки со стороны сотрудников. В эпоху социальных сетей месть обиженного человека может быть стремительной, изощренной и опасной для самого работодателя.

Не говоря уже о визите разгневанного работника в трудовую инспекцию. Грамотному и ответственному эйчару стоит начать с того, чтобы внимательно разобраться в истинных причинах увольнения сотрудника.

Возможно, в организации появились новые должностные инструкции, и компетенции работника перестали соответствовать занимаемой должности. Например, профессия бухгалтера сейчас постепенно упраздняется, корпоративные процессы автоматизируются, и людям приходится перестраиваться, обучаться и занимать другие должности внутри компании. Но есть и те, кто не хочет меняться.

Насильно заставить человека измениться невозможно, и тогда увольнение становится единственным выходом из ситуации. Перед руководителем или эйчаром в этом случае стоят три ключевые задачи. Первая заключается в том, чтобы организовать максимально понятный, адекватный разговор работодателя с сотрудником, на котором он объяснит данное решение.

Не даст понять кандидату на увольнение, что он плохой работник, не справляется с функционалом или просто устарел, а проведет максимально бесконфликтную, конструктивную беседу, которая позволит достигнуть четких договоренностей между сторонами. Я рекомендую строить диалог искренне и по возможности душевно. Объяснить, в каком положении находится компания и что сейчас у нее уже другие задачи, другой темп и другие ориентиры, не такие, которые стояли перед ней, когда сотрудник пришел.

Также полезно открыто проговорить возможные конфликтные моменты. В моей экспертной практике мне приходилось помогать руководителям проводить подобные разговоры.

В один из тяжелых кризисных периодов я организовал для крупной организации серию программ по сокращению персонала. Компания была банкротом, но благодаря лидерским ориентирам и ценностям первого лица нам удалось сократить сотрудников максимально спокойно и даже содействовать их дальнейшему трудоустройству. Вторая задача — нужно дать человеку время для «разгона», в течение которого он сможет найти себе новое место работы.

Обычно этот вопрос решается отсрочкой от увольнения либо выплатой компенсации. Третья — постараться сохранить с сотрудником отношения и быть готовым помочь ему в поиске другой работы, например, предоставив положительные рекомендации.

Лидерам команд в любой ситуации стоит помнить об управленческой мудрости и понимать, что любое решение оказывает влияние, и мы не знаем, какими последствиями оно обернется в будущем. Много раз я наблюдал ситуации, когда руководитель нехорошо расстается с подчиненным, а затем у уволенного сотрудника в течение нескольких лет настолько стремительно развивается карьера, что тот, кто его уволил, приходит к нему наниматься на работу.

Много раз я наблюдал ситуации, когда руководитель нехорошо расстается с подчиненным, а затем у уволенного сотрудника в течение нескольких лет настолько стремительно развивается карьера, что тот, кто его уволил, приходит к нему наниматься на работу. В бизнесе, как и в целом в жизни, всегда лучше использовать не спекулятивный, а инвестиционный подход, основанный на здравомыслии и эффективных коммуникациях.

Наталья Агеева, руководитель отдела по работе с персоналом агентства Pro-Vision Communications На мой взгляд, основная задача в ситуации расставания с сотрудником (не важно, по чьей инициативе) — это сохранить уважительные и доброжелательные отношения. Почему бы не пожелать ему удачи? Скорее всего, услышите такие же пожелания в ответ.

В случае, если бывший коллега не совершил каких-либо серьезных проступков, можно предложить ему обращаться за рекомендациями или дать пару советов, как улучшить резюме.

Для HR важно не жечь мосты: никогда не знаешь, чья помощь может понадобиться в нашей непростой работе.

В моей практике были случаи, когда бывшие коллеги рекомендовали кого-то из своего нового круга профессиональных знакомств или помогали в вопросах экспертной оценки профессиональных навыков узких специалистов. К тому же рынок маркетинговых коммуникаций очень тесен.

В истории Pro-Vision есть несколько примеров, когда наши бывшие сотрудники, доросшие до позиции исполнительного директора, возвращались в агентство уже в качестве клиентов. Расстаться с сотрудниками на плохой ноте — значит лишить себя возможности нового сотрудничества в будущем. Поэтому мы стараемся приблизить показатель дружественных расставаний к 100%.

К сожалению, негативные финалы все же случаются.

В этом случае важно не переходить на личности и сохранять объективность.

Уходящим сотрудникам стоит помнить, что от того, какими их запомнят в компании, зависит их дальнейшая карьера.

Работодатели общаются в одном профессиональном кругу, и резкая реакция при увольнении может стать препятствием для нового трудоустройства.

Жамбал Гармажапов, операционный директор digital-агентства Outside Если у вас как у главы департамента или владельца бизнеса назрел вопрос об увольнении сотрудника, рассмотрим две ситуации, как сделать это наименее эмоционально и главное — быстро.

Первая ситуация — это, когда вам необходимо попрощаться с сотрудником, который систематически не справляется с задачами и подводит команду из-за своей некомпетенции. В Outside у каждого специалиста есть своя зона ответственности и список компетенций. Если у кого-то из сотрудников наблюдается спад эффективности, который влияет на результат проекта или других сотрудников, мы назначаем с ним one-to-one, чтобы обсудить причины проблем и наметить план реабилитации.

Если после этого разговора человек не достигает заданных показателей и продолжает работать как прежде, мы вынуждены будем с ним проститься. В таком случае уведомление об увольнении не станет сенсацией для человека и будет принято им спокойно. Скорее всего, он уже был готов к такой встрече. Вторая ситуация — это, когда вам нужно уволить сотрудника, который уже давно работает в компании, и у вас с ним сложились дружеские отношения.

Вторая ситуация — это, когда вам нужно уволить сотрудника, который уже давно работает в компании, и у вас с ним сложились дружеские отношения. Вы видите, что команда за эти годы выросла и технологически вышла на новый уровень развития. Соответственно, требования к качеству работы изменились.

Но сотрудник из команды не готов соответствовать этим амбициям и расти вместе с компанией. В таком случае необходимо лично обсудить с сотрудником его будущее в компании и объяснить, что если он не сможет адаптироваться, придется попрощаться. Однажды мне пришлось уволить отличного разработчика, который никак не мог влиться в наш коллектив.

Понимая ценность сотрудника на рынке труда, я просил штатных HR-менеджеров отправить его резюме в другие компании и помочь ему с рекомендациями. В результате он смог быстро найти новое место работы и теперь получает более высокую заработную плату.

Итог — увольняйте обоснованно и открыто.

Алексей Храмцов, CEO «Море Звонков» Я убежден, что, если вас не устраивает результат работы сотрудника, нужно разобраться в причине его неэффективности. Их может быть несколько: от непосильного объема задач и эмоционального выгорания до банальной некомпетентности.

Для начала откровенно поговорите с сотрудником и узнайте, в чем дело. Если причина в некорректно выстроенных процессах в компании, из-за которых специалист ничего не успевает, решайте проблему с операционкой на своей стороне.

Если человеку не хватает компетенций — это другой вопрос. Объясните сотруднику, где он проседает и какие скиллы ему необходимо подтянуть, чтобы продолжить расти в компании. Если человек не готов расти дальше, он сам подаст заявление об увольнении.

Если наоборот, отрефлексирует свои ошибки и примет решение прокачать навыки, то дайте сотруднику такой объем задач, который позволит отследить эти изменения. Если видите, что человек не справляется, не тяните и увольняйте. Хорошие отношения с сотрудниками, даже бывшими — это важно, но кадровые ошибки — это в первую очередь убытки в вашем бизнесе.

Оцифровка всех действий — ключевой момент, если вы планируете уволить сотрудника. Перед вами должна быть объективная картина его работы: что получается, что нет и почему.

Еще один способ — сделать привязку зарплаты к выполнению KPI. Если сотрудник не справляется — платите только часть оклада, если выполняет 100% — полный оклад, а если перевыполняет, обсудите размер бонусов к зарплате. Это достаточно жесткий метод работы, но он сразу отсеивает слабаков, которые в перспективе могут в большей степени навредить бизнесу.

Фото на обложке: /depositphotos.com Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

  • 2
  • 1
  • 3

EdTech: карта российского рынка Все компании и инвесторы в области образовательных технологий 10 мая 2021 11 мая 2021 11 мая 2021 Новости Новости Истории Истории Истории RB.RU Сервисы Социальные сети ООО «РБ.РУ» © 2012-2021 Св-во о регистрации СМИ: ЭЛ № ФС 77 — 79799, выдано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор), 18.12.2021 г.

. × E-mail Пароль Регистрация Забыли пароль? Имя Фамилия E-mail Пароль Нажимая на кнопку «Зарегистрироваться» я соглашаюсь с условиями Вход Ваш email Вход

Какое увольнение выгоднее: по сокращению или по собственному?

Увольнение работника в связи с сокращением штата или численности относится к случаям, когда инициатором расторжения трудового договора является работодатель.

При этом как-то предотвратить свое увольнение в данном случае сотрудник не в силах – если оно сопровождается соблюдением установленной законом процедуры, требовать от руководителя организации отмены решения сотрудник не вправе. Иногда и сам работник начинает задаваться резонным вопросом,как выгодней поступить при сложившихся обстоятельствах — пройти через процедуру сокращения либо уйти по личной инициативе.

Особенности порядка расторжения договора по основанию сокращения штата и увольнения по собственному желанию будут рассмотрены в данной статье. Право работодателя расторгнуть трудовой договор с работником по данному основанию закреплено в ст.

81 ТК РФ. В при этом разделяют два разных понятия: сокращение штата и сокращение численности. В случае, если изменения в штатном расписании повлекли за собой уменьшение числа штатных единиц по некоторой должности, то это представляет собой сокращение численности. Если же должность исключается из штатного расписания полностью, то здесь имеет место сокращение штата.

Проведение этой процедуры полностью инициируется работодателем, персоналу остается лишь принять этот факт и проследить, чтобы она была соблюдена в соответствии с действующим законодательством. Но тем не менее, есть и такие категории сотрудников, которые ни при каких обстоятельствах уволить по сокращению нельзя. К ним относятся:

  1. женщины, воспитывающие детей в возрасте до 3х лет;
  2. работники во время болезни или отпуска;
  3. беременные женщины;
  4. матери-одиночки с детьми не старше 14 лет (если ребенок-инвалид – до 18);
  5. лица, воспитывающие детей не старше 14 лет без матери (ребенка-инвалида – до 18);
  6. сотрудники, не достигшие совершеннолетнего возраста.
  7. женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком;

Для определения преимущества среди сотрудников одной должности для оставления на работе при сокращении численности руководствуются , которая определяет основной фактор сравнения — уровень квалификации работников и их производительность труда.

Внимание Если по этому признаку отдать предпочтение тому или иному лицу не представляется возможным, то во внимание принимаются и другие обстоятельства: наличие у человека иждивенцев, профзаболеваний, инвалидности по участию в боевых действиях и др.

Проведение процедуры сокращения штатов или численности имеет свои достоинства и недостатки как для работодателей, так и для самих работников. «+» для работодателей:

  1. выплачиваемые сокращаемым работникам компенсации уменьшают налоговую базу организации.
  2. сотрудники, занимающие сокращаемую должность, не могут воспрепятствовать проведению процедуры и отменить ее, даже если категорически не согласны с этим решением;

«-« для работодателей:

  1. выплачиваемые компенсации по сокращению оказывают существенное влияние на бюджет фирмы.
  2. процедура сокращения должна быть точно соблюдена, в противном случае это грозит судебными издержками, если уволенное лицо захочет ее оспорить;

«+» для работников:

  1. возможность внеконкурсного занятия вакантной должности, подходящей по квалификационным требованиям работника, на этом же предприятии.
  2. дополнительные компенсационные выплаты при увольнении;

«-« для работников:

  1. невозможность избежать увольнения при соблюдении процедуры расторжения трудового контракта.

На сегодняшний день такая формулировка увольнения является наиболее ходовой. Это основание закреплено в . Принятию решения сотрудника уволиться по собственной инициативе может предшествовать масса жизненных обстоятельств – переезды, переход на работу к другому работодателю, семейные обязанности, выход на пенсию, поступление в вузы и другое.

Важно Главный положительный момент расторжения трудового договора по данному основанию для трудящегося состоит в том, что отказать ему в этом желании работодатель не вправе.

Иногда руководство в своем стремлении сохранить ценного сотрудника просто отказывает ему в приеме заявления, но эта проблема легко решаема – нужно отправить документ по почте заказным письмом с вложенной описью, и тогда работодателю ничего не останется, как рассчитать работника. Процедура увольнения по ст. 80 ТК РФ стандартная:

  • собственно само увольнение – подписание приказа об увольнении, получение трудовой книжки, невыплаченной заработной платы и компенсации за неиспользованные отпуска.
  • сотрудник составляет письменное заявление на имя руководителя организации с требованием расторгнуть с ним трудовой договор. Заявление передается в кадровую службу, либо, если есть подозрение, что оно не будет принято в такой форме, можно отправить его по почте заказным письмом с вложенной описью;
  • обязанностью работника, увольняющегося по собственному желанию, является отработка у работодателя в течение двух недель. Этот период предоставляется компании для поиска нового сотрудника взамен уходящего;

Стоит отметить, что двухнедельная отработка – это не всегда в данном случае обязательный этап.

Если обе стороны не против расторгнуть договор можно и раньше. Кроме того, существует категория лиц из числа работающего персонала, которым руководитель организации не вправе отказать в расторжении договора стой даты, которой они хотят:

  1. пенсионеры;
  2. студенты, поступившие в учебные заведения на очное отделение;
  3. жены военнослужащих, отбывающие вместе с супругом на его новое место службы и др.

Важная особенность увольнения по собственному желанию, которая может быть отнесена как к ее недостаткам, так и достоинствам, — это необходимость предупреждения об этом работодателя за две недели до выбранной даты.

В течение этих 14 дней сотрудник должен будет выполнять свои обязанности в штатном режиме, после этого его обязаны полностью рассчитать и вернуть трудовую книжку. «+» для работодателя:

  1. простая процедура увольнения:
  2. не требует выплат каких-либо дополнительных компенсаций.

«-« для работодателей:

  1. возможность потерять ценного работника в случае, если не получилось уговорить его остаться на своей должности.

«+» для работника:

  1. не требует предъявления каких-либо аргументов для увольнения;
  2. возможность забрать заявление об уходе до истечения двухнедельного срока, если на его место не был приглашен в письменном виде другой сотрудник.

«-« для работников:

  1. необходимость в течение двух недель продолжать выполнять свои обязанности по трудовому договору.

Если руководство организации поставило работника перед фактом сокращения, этот вариант является для него самым оптимальным.

При этом представитель администрации организации (чаще всего – кадровик) обязан известить сотрудника о начале этой процедуры за два месяца до предполагаемой даты увольнения. В течение этого времени работник может уже подыскивать новое место работы, кроме того, при увольнении ему будет выплачено выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Для тех работников, кто в течение двух последующих месяцев не смог трудоустроиться, за это время начисляются компенсационные выплаты в размере среднего заработка.

Выдача последнего, третьего, пособия осуществляется только при представлении справки о постановке на учет в службе занятости.

Внимание Обязанностью руководства также является предлагать сокращаемому лицу все имеющиеся вакантные места в организации, подходящие ему по квалификации.

Иногда работодатель может оказывать давление на работника, требуя его инициировать уход с должности по собственному желанию.

Конечно, предприятию этот вариант более выгоден, он освобождает от обязанности выплат компенсаций, установленных законодательством.

Поэтому соглашаться на такие предложения не стоит. Но бывает и так, что своим отказом сотрудник провоцирует руководство на неэтичное поведение – его могут пытаться подставить под неблаговидные статьи, такие как прогул, кражу, непрохождение аттестации и др.

В этом случае грамотные юристы предлагают не поддаваться на уловки недобросовестных работодателей и отстаивать свои права в соответствующих органах. Для работодателя увольнение работника по собственной инициативе является предпочтительнее сокращения штатов.

  1. В-третьих, сам порядок увольнения по инициативе сотрудника гораздо более прост, и редко становится объектом внимания контролирующих органов. Расторжение же договора по сокращению штатов требует скрупулезного следования процедуре, установленной ТК РФ, и отклонения от нее могут иметь для организации серьезные юридические последствия.
  2. Во-вторых, работодатель обязан предлагать увольняемому по сокращению все вакантные должности в организации, соответствующие его квалификации, иначе процедура будет считаться некорректно выполненной и легко может быть оспорена в суде.
  3. Во-первых, это освобождает предприятие от выплаты компенсаций, установленных для тех, кто увольняется по п. 2 статьи 81 ТК РФ.

У вас остались вопросы?

Вы дежурному юристу Юрист анализирует ваш вопрос Юрист связывается с вами Ваш вопрос решен! Приемущества:

  1. Бесплатно
  2. Полная анонимность
  3. Возможность обсудить любые темы, связанные с дарением

15 минут — средняяскорость ответа 40 консультациисегодня 26750 консультацийпроведено всего © 2021 Все права защищены, копирование информации без письменного разрешения и гиперссылки на источник запрещено.

Все права защищены, копирование информации без письменного разрешения и гиперссылки на источник запрещено.

Как уволить человека и какое основание является законным

Досрочное прекращение действия трудового договора — ответственный процесс.

Для работника это означает крах всем планам на ближайшие месяцы.

Для работодателя – возможность получить административные штрафы от проверяющих и контролирующих органов, а также финансовые потери, если что-то пойдет не так.Поэтому важно выдерживать предусмотренную законодательством процедуру увольнения, когда инициатором выступает администрация. Рассмотрим, как уволить человека, и типичные случаи, как это происходит на практике.СодержаниеЧтобы расстаться с сотрудником, не справляющимся с возложенными на него трудовыми функциями, либо совершившего проступок, не совместимый с возможностью дальнейшего сотрудничества, необходимо четко выдерживать предусмотренную ТК РФ процедуру. Тут необходимо выделить такие моменты:

  • Должно присутствовать полная документальная фиксация факта нарушения (например, прогул, пьянка на рабочем месте, воровство). Либо подтверждение юридически важного действия (например, отказа от продолжения работы в новых условиях). Сюда относят объяснительные и докладные записки, акты служебных проверок, протоколы разборов, копии должностных и служебных инструкций, уведомление о сокращении, а также другие документы, подтверждающие событие, что произошло.
  • В день увольнения с сотрудником необходимо выполнить полный расчет. Наниматель не имеет права ограничивать сотрудника в выплатах (кроме доказанных прямых убытков, либо по решению суда, которые тот обязан возместить). В этот же день сотруднику выдаются трудовая книжка, копии приказов об увольнении и справки о зарплате (по запросу).
  • четко обозначена в ТК РФ. Она же должна быть указана в приказе на увольнение. Какие-либо основания, что не указаны в ТК РФ, не могут применяться при прекращении действия трудового соглашения.
  • Необходимо выдержать последовательность действий. Здесь алгоритм действия администрации должен состоять с таких шагов: факт – подготовка материалов – рассмотрение – принятие решения – увольнение. При этом необходимо выдерживать отведенный законодателями период как по срокам рассмотрения, так и по давности. Взыскание объявляется не позднее месяца со дня выявления (6 месяцев в случае болезни, либо не позже 2 лет по акту финансовой ревизии).

Помните, нарушение установленной последовательности действий может дорого обойтись компании и ее руководителю.

Даже если процедура пройдет правильно, но будут обнаружены формальные нарушения оформления документов.Трудовая дисциплина – ключевая позиция в поддержании порядка внутри компании. Она влияет не только на работоспособность предприятия, но и выполнение его ключевых плановых показателей.Поэтому, нарушение трудовой дисциплины может стать причиной сбоя в работе компании.

И за это работодатель предоставил право администрации расставаться с нарушителями без их согласия.Важно отметить, что увольнение за нарушение трудовой дисциплины имеет определенную последовательность действий.

Подобное нарушение должно быть существенным (например, воровство, прогул, пьянка на работе), либо систематическим (если за это сотрудника раньше уже привлекали к ответственности).Тут следует помнить такие моменты:

  • Проступок должен быть существенным, либо систематическим. Систематичность доказывается наличием взысканий в виде выговоров, объявленных не позднее года от дня нарушения. Важно, чтобы систематичность проявлялась не в количественных показателях выговоров, а именно однотипности нарушений.
  • Трудовая дисциплина – комплекс правил и норм, изложенных в правилах внутреннего распорядка, трудовом договоре, должностной и служебных инструкциях. С этими документами сотрудника необходимо предварительно ознакомить под роспись (чтобы потом указать что конкретно было нарушено).
  • Нарушение подробно документируется. Рассматриваются версии сторон (администрации и нарушителя), учитываются сопутствующие факторы (например, неисправность общественного транспорта, из-за которого сотрудник не смог вовремя приехать на работу). При рассмотрении обязательно должен присутствовать представитель профсоюза.
  • С приказом на увольнение работник знакомится под роспись. В день увольнения его должны полностью рассчитать и выдать трудовую книжку.

Помните, главный «прокол» администрации в процессе увольнения работников за нарушение дисциплины является именно в правильно оформленных документах. Даже если случай нарушения никто не оспаривает.В этом случае причина увольнения немного сужается. В процессе трудоустройства соискатель в обязательном порядке подписывает с администрацией трудовой договор.

Чем подробней выписан этот документ, тем проще нанимателю предъявлять претензии сотруднику за его невыполнение.Здесь последовательность действий немного сужается и упрощается:

  • Имея материалы фиксации нарушения, а также объяснение сотрудника уполномоченный на принятие решения руководитель должен рассмотреть это дело и принять решение. Обычно подобное рассмотрение оформляется протоколом.
  • Работодатель фиксирует факт нарушения трудового договора работником. Норма должна соответствовать возложенным на сотрудника обязанностям по его направлению трудовой деятельности. Оформляется документально, желательно комиссией.
  • От нарушителя необходимо потребовать письменное объяснение. Работник должен объяснить, почему поступил подобным образом в этой ситуации. Если сотрудник отказывается предоставлять такое объяснение, то в его присутствии составляется акт произвольной формы об отказе предоставлять объяснение.
  • Приказ на увольнение подписывает работодатель.
  • По итогам рассмотрения работнику могут вынести предупреждение, выговор, либо уволить, если за подобные поступки его уже наказывали на протяжении года. Обычно за нарушение трудовых обязанностей сразу не увольняют (кроме работников финансового блока).

Помните, обычного рабочего можно уволить только за систематическое нарушение трудовых обязанностей. И то, только в случае, если все они произошли не позднее года и по ним были вынесены взыскания в виде выговоров.Обнаружить, что сотрудник не справляется с возложенными на него обязательствами компания может как в период испытательного срока, так и в дальнейшем. В этом случае действия будут немного отличаться:

  • Несоответствие, обнаруженное на период испытательного срока. Тут важно, чтобы в приказе на прием на работу (и в трудовом договоре), была оговорка об испытательном сроке, а также условиях его прохождения. В последний день испытательного срока работодатель в составе внутренней комиссии рассматривает итоги работы сотрудника и принимает решение не продолжать дальнейшее сотрудничество. Увольнение происходит без необходимости что-либо предлагать, предупреждать, уведомлять работника.
  • Несоответствие, проявившееся в процессе работы. Здесь все сложнее. Если сотрудник выполняет работу, но, плохо, медленно, недостаточно качественно, привлечь его к дисциплинарной ответственности нет оснований. При этом работодатель имеет право создать аттестационную комиссию. По итогам аттестации может приниматься решение соответствует сотрудник занимаемой должности (выполняемой работе), либо нет. Тут важно понять, что увольнять сотрудника сразу запрещено. Для начала необходимо предложить ему другую работу (либо снизить категорию, разряд). И только в случае письменного отказа, либо отсутствия подобной возможности может приниматься решение об увольнении.

Помните, несоответствие занимаемой должности трудно доказать.

Часто это весьма субъективная оценка администрации, которая оспаривается в суде с последующим восстановлением в прежней должности и выплатой потерянного заработка. Лучше проводить работу с сотрудником и искать компромиссное решение.На предприятиях с отдельными категориями сотрудников могут заключаться договора о полной материальной ответственности. Это могут быть руководители подразделений, заведующие складами, работники бухгалтерии, кассиры и другие.

Здесь могут применять дополнительное – утрату доверия.Чтобы применить утрату доверия, потребуется:

  • Зафиксировать факт нарушения экономического характера, из-за которого предприятие понесло (может понести) большие финансовые потери. В качестве доказательства может быть акт финансовой ревизии, открытое уголовное дело о хищении, мошенничестве, злоупотреблении властью или другом нарушении.
  • Четко обозначить должностные обязанности сотрудника в трудовом договоре, а также должностной инструкции.
  • Иметь подписанные сторонами договора о полной материальной ответственности.

Наличие подобных документов ложится в основу приказа об увольнении сотрудника.

Согласовывать или предупреждать об том никого не требуется.Помните, утрата доверия – серьезное нарушение.

Поэтому перед подписанием приказа об увольнении подобного сотрудника тщательно проверьте всю доказательную базу, чтобы не пришлось отменять свои же решения.Весьма распространенным способом уменьшения численности сотрудников без их согласия является сокращение штатов.

Оно происходит в случае падения производства, пересмотра технологии работы, различных реорганизаций и пересмотра организационной структуры.Последовательность действий тут такая.

  • Провести расчет в связи с увольнением, выплатить компенсации в виде среднемесячного заработка каждому, а также с учетом имеющихся в коллективном договоре компании норм.
  • Проинформировать сотрудников, должности которых сокращаются. Тут потребуется писать официальные обращения индивидуально каждому сотруднику. Сформировать очередность возможного будущего увольнения. Направить информацию в службу занятости. Осуществляется за 2 месяца до сокращения.
  • В назначенную дату провести увольнение сотрудников. Учитывайте, что увольнять работников на больничных, в декрете, отпусках можно только после их окончания. Дата увольнения будет ставиться датой первого дня выхода на работу после законного отсутствия.
  • Предпринять все возможные меры по трудоустройству, переквалификации, обучению новым профессиям сотрудников, должности которых будут сокращены. Предложить им все имеющиеся вакансии на которые они могут претендовать со своим образованием, квалификацией, опытом работы и состоянием здоровья.
  • Уведомить профсоюз о предстоящих сокращениях. Обычно это делается за 3 месяца до их старта.

Помните, несоблюдение сроков при сокращении хороший повод отменить увольнение через суд.

Поэтому нужно пристально следить, чтобы все делалось своевременно и по установленному ТК РФ алгоритму.Пожалуй, это самый простой способ увольнения сотрудника. Ведь изначально стороны пришли к обоюдному согласию относительно периода сотрудничества. Тут работодатель просто за три дня до окончания действия трудового договора издает приказ об увольнении сотрудника в связи с окончанием действия его трудового договора.

Дальше осуществляется полный расчет и выдача причитающихся сотруднику документов (трудовая книжка, копия приказа об увольнении, справки о зарплате).Собирать дополнительные документы, проводить процедуру согласования увольнения не требуется.Иногда случается, что по каким-то причинам состояние здоровья сотрудника резко ухудшается, и он не может в дальнейшем выполнять возложенные на него трудовые функции.

Например, у водителя резко ухудшилось состояние зрения, у работника пищевой промышленности обнаружено хроническое инфекционное заболевание и другие.В этом случае работодатель обязан:

  • Предложить все имеющиеся на предприятии вакансии, которые по текущему состоянию здоровья подходят сотруднику.
  • Увольнение допускается в случае получения письменного отказа от сотрудника на предложения администрации перейти работать на другую должность. Обычно от дня получения медицинского документа и до дня увольнения проходит не более месяца.
  • Отправить работника на внеочередное медицинское обследование с целью получения официального заключения о состоянии здоровья сотрудника.
  • Сразу отстранить сотрудника от выполнения должностных обязанностей. Оформляется приказом с сохранением средней зарплаты.

Помните, основополагающим документом при увольнении по состоянию здоровья выступает медицинское заключение, где четко указывается, что сотрудник не может выполнять работу в текущей должности в связи с неудовлетворительным состоянием здоровья.При любом разрыве трудовых отношений главное собрать весь комплект документов. В этот перечень входят:

  1. заявления сотрудника;
  2. протоколы об административных нарушениях (касающиеся работы компании. Например, в случае воровства), открытые уголовные дела;
  3. должностные, рабочие, служебные инструкции;
  4. рапорта, докладные и объяснительные записки;
  5. решения судов;
  6. протоколы оперативных, производственных, рабочих совещаний;
  7. акты ревизий, проверок;
  8. внутренние приказы компании, личная карточка сотрудника, выписка расчет.
  9. официальные запросы, представления, предписания компетентных государственных структур;

Помните, в каждом конкретном случае перечень документов подбирается индивидуально.

Здесь важно в полном объеме отобразить нарушение и доказать личную вину нарушителя.Если проявляет компания, важно все сделать правильно.

Иначе, если будет доказан факт незаконного увольнения, либо нарушения процедуры, юридическое лицо и его руководителя могут ожидать такие последствия:

  • Восстановление сотрудника в прежней должности с оплатой всего времени вынужденного прогула. Тут же могут добавить и компенсацию за моральный ущерб.
  • Доначисление всех ранее не уплаченных государству платежей (если будет доказано, что зарплата выплачивалась «в конверте»).
  • Штраф на компанию (юридическое лицо) до 100 тыс. рублей, а также на руководителя (персонально) до 20 тыс. рублей. Могут накладываться одновременно.

Помните, неправильная формулировка в приказе, нарушение сроков, отсутствие ознакомления виновника – весьма распространенные причины для отмены принятых решений об увольнении.Не совсем сотрудниками компания может расстаться по своей инициативе. Законодатель выделил перечень лиц, которых работодатель без их согласия не имеет права увольнять (кроме полной ликвидации компании).