Главная - Трудовое право - Постановление верховного суда от 2021 года премии работникам

Постановление верховного суда от 2021 года премии работникам


Премирование работников: правила оформления


Закрыть Каждый год компания СКБ Контур проводит конкурс для предпринимателей «», в нем участвуют сотни бизнесменов из разных городов России — от Калининграда до Владивостока. Благодаря конкурсу мы создали вдохновляющую коллекцию бизнес-историй, рассказанных людьми, которые превращают небольшие стартапы в успешные компании. Их опыт и cоветы будут полезны каждому, кто задумывается об открытии своего дела.

Для старта необходимы некоторые предварительные условия: идея, немного денег и, что самое важное, желание начать Фред ДеЛюка Основатель Subway Подписка на уведомления о новых статьях Подписаться Мне не интересно

2 июня 2021 Ст. 191 Трудового кодекса предусматривает, что за добросовестное исполнение трудовых обязанностей работодатель может поощрять своих работников. Как в этом случае все правильно оформить?

О том, какие премии выплачиваются в компании, работник должен узнать при приеме на работу.

Причем это касается не только производственных премий, которые могут быть положены за выполнение каких-то обязательств, но и разовых премий — к свадьбе, рождению ребенка, окончанию вуза и другим событиям. В говорится, что до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с , иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, коллективным договором, в котором, помимо всего прочего, может содержаться информация и о премировании.

Если компания заключает с работником , то есть нанимает его как исполнителя, который выполняет обязанности по договору возмездного оказания услуг, то ни о какой премии речи быть не может.

Поэтому, если при заключении договора ГПХ работодатель использует слово «премия», он сильно рискует — такой договор может быть переквалифицирован в трудовой.

Поощрить человека, с которым заключен договор ГПХ, работодатель может, написав об изменении цены по договору. Работник должен знать, как считается премия и что ему необходимо сделать, чтобы ее получить. Это важно, поскольку в сказано, что все начисления принимаются в качестве расходов в том случае, если они отражены в трудовых и (или) коллективных договорах.

Работодатель должен отразить премирование одним из способов:

  1. сделать в трудовом договоре отсылку на коллективный договор, где говорится о премировании;
  2. сделать в трудовом договоре отсылку к Положению о премировании;
  3. написать в трудовом договоре, что нужно смотреть коллективный договор, а в коллективном договоре сделать отсылку к Положению о премировании.
  4. непосредственно в трудовом договоре;

В любом случае действует один принцип: взяв в руки коллективный договор, мы должны через Положение о премировании или через коллективный договор выйти на порядок начисления премий. Иногда организация прописывает в трудовом договоре, что премия начисляется по решению руководителя. Однако этот вариант — рискованный, и он не является гарантией того, что налоговый эксперт лояльно отнесется к такой формулировке.

Можно выделить два вида премий: 1.

Премии, которые предусмотрены системой оплаты труда на основании конкретных показателей и условий премирования, разработанных в компании. Такие премии — часть материальной мотивации работников, они обладают стимулирующим характером. Выплачиваются с периодичностью (ежемесячная, годовая, квартальная и др.) и обычно устанавливаются в определенном размере.

2. Разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда. Выплачиваются сотруднику за определенные достижения, многолетнюю добросовестную работу, выполнение срочного и важного задания или к знаменательным событиям (например, к юбилеям и профессиональным праздникам). Выплата разовой премии осуществляется по одностороннему усмотрению работодателя.

Основанием является Приказ руководителя. Удобное и безошибочное ведение кадрового учета в веб-сервисе Приказ руководителя оформляется по унифицированным формам, утвержденным : или (для премирования группы работников). В Указаниях по применению и заполнению форм говорится, что и :

  1. подписываются руководителем или уполномоченным лицом;
  2. составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает сотрудник;
  3. применяются для оформления и учета поощрений за успехи в работе;
  4. объявляются работнику под расписку.

На основании приказа вносится запись в личную карточку работника ( или ) и его трудовую книжку.

При оформлении всех видов поощрений, кроме денежных вознаграждений (премий), допускается исключение из Формы Т-11 реквизита «в сумме ______ руб. _____ коп». При заполнении Формы Т-11 указываются ФИО, структурное подразделение, вид поощрения (благодарность, ценный подарок, премия и т.д.). Если речь идет о материальной помощи и ценных подарках как элементах премирования, то, согласно , НДФЛ не исчисляется, если материальная помощь не достигла 4 000 руб.
Если речь идет о материальной помощи и ценных подарках как элементах премирования, то, согласно , НДФЛ не исчисляется, если материальная помощь не достигла 4 000 руб.

в год, а если достигла, то НДФЛ начисляется только с превышения и отдельно льготируется, тоже в размере 4 000 руб., нарастающем с начала года, подарок. Арбитражная практика показывает, что подарок — это не деньги, а вещь.

Тем не менее иногда налоговая расценивает как подарок и деньги.

Поэтому нужно быть готовыми к неоднозначному подходу налоговой к подобным ситуациям. Если с работником заключается трудовой договор, то нужно учитывать несколько важных деталей. Согласно , условия оплаты труда, в том числе надбавки, доплаты и поощрительные выплаты, являются обязательными для включения в трудовой договор.

Трудовой договор должен ясно давать понять, при каких условиях и в каком размере будет выплачиваться премия.

Правильно обозначить в трудовом договоре условия о премировании можно следующими способами:

  1. Указать премию в трудовом договоре.

Такой вариант используется редко, так как не дает возможности при необходимости изменить текст трудового договора.

Работодатель может это сделать только в том случае, если точно будет уверен в готовности работника подписать измененный вариант. Если работодатель все же принимает решение включить премию в трудовой договор, то он должен указать ее размер: сумму или порядок ее определения — формулу.

Это может быть сумма, которая умножается на определенные коэффициенты, зависящие от того, какие работы выполняются сотрудником, где он работает (допустим, на Крайнем Севере). Если премия прописана в трудовом договоре, то не выплатить её компания не имеет право. В противном случае работник может обратиться в суд.

  1. Прописать в трудовом договоре, что премии выплачиваются в соответствии с коллективным договором.

При этом в коллективном договоре указывается, кто, как и за что премируется. Однако внести изменения в коллективный договор еще сложнее, чем в трудовой договор.

Поэтому большинство организаций выбирают третий вариант.

  1. Разработать Положение о премировании.

Документ удобен тем, что не является двусторонним и подписывается одним лицом.

Но в трудовом договоре обязательно должна быть ссылка на Положение.

Положение о премировании пишется на всю организацию, соответственно, распространяется на всех работников.

При этом в одной организации может быть несколько Положений о премировании. Так, например, можно разработать документ для каждого филиала компании. Содержание Положения о премировании:

  1. периодичность премирования (у разных кругов премируемых лиц могут быть разные периоды начисления премии — ежемесячные, ежеквартальные и т.д.);
  2. показатели премирования;
  3. сумма премии или процент;
  4. общие положения (кто имеет право на получение премий, по каким правилам они распределяются и др.);
  5. источники премирования (если премии выплачиваются за счет средств специального назначения или целевых поступлений, то указывать источники премирования необходимо, так как такие премии не учитываются в расходах для целей исчисления налога на прибыль ();
  6. круг премируемых лиц (бухгалтерия, отдел сбыта, филиал в Самаре, ремонтное подразделение и др.);
  7. условия снижения и невыплаты премии (опоздание, невыполнение должностной инструкции, нарушение техники безопасности и др.).

Иногда в Положении о премировании пишется основание для депремирования.

Однако, чтобы у трудовой инспекции не возникало лишних вопросов, лучше избегать слова «депремирование», а использовать термины «повышающий коэффициент» и «понижающий коэффициент». В уточняется, что при начислении премии работодатель вправе установить условия ее полного лишения или снижения ее размера. Одним из таких условий может быть дисциплинарный проступок.

«Установление критериев для лишения премии или снижения ее размера относится к компетенции работодателя, за исключением случаев, когда, например, условия премирования определены в соглашении»

, — разъясняет Роструд.

В то же время суд может взыскать невыплаченную премию, если будет доказано, что к дисциплинарной ответственности работник привлечен незаконно.

Расчет среднего заработка определяется и .

Этот вопрос, в частности, детализируется в . Постановление определяет не больничные, а отпускные и командировочные, поскольку во время командировок начисляется средняя заработная плата. Поэтому п. 15 пункт относится к этим двум случаям.

В п. 15 сказано, что при определении среднего заработка учитываются:

  1. ежемесячные премии, фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода

Если в расчетном периоде было начислено несколько премий за один показатель, то включается какая-то одна премия. Допустим, у менеджеров по продажам в зависимости от продаж начисляются три премии: 1 % с объема продаж, 0,5 % от продаж как поощрение особо успешных менеджеров и 5 % от продаж из фонда премирования. Соответственно, в данном случае будет включаться в расчет только одна премия, так как все перечисленные премии выплачиваются по одному и тому же основанию.

Если у вас одна премия начисляется за продажи, а вторая — за выход на работу в выходные, тогда включать нужно обе премии, потому что эти выплаты идут по разным показателям.
  1. премии за период работы, превышающий один месяц (например, квартальные), но не более расчетного периода (одного года)

Такие премии включаются, если были начислены за какой-то период больше месяца, но не больше расчетного периода.

Включаются по одной за каждый показатель (например, если выплачивалась премия по итогам работы за квартал и еще была премия отдельным сотрудникам за выполнение срочных заданий).

  1. премии за период больше расчетного

Такие премии включаются в расчет в размере месячной части за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода.

Например, это может быть премия по окончании большого проекта, который длился несколько лет.

В этом случае за год расчет будет включен в размере 1/3.

  1. премия по итогам года

Как правило, такая премия начисляется в феврале.

В связи с этим нередко возникает вопрос: что делать, если сотрудник уволился в конце января? Нужно ли начислять ему премию в этом случае? Ответ на вопрос содержится во внутренних документах компании. Если в них прописано, что премия выплачивается по итогам года, то работник, отработавший 12 месяцев и уволившийся по окончании года, должен ее получить.
Если в них прописано, что премия выплачивается по итогам года, то работник, отработавший 12 месяцев и уволившийся по окончании года, должен ее получить.

Если же во внутренних документах прописано, что работник, который уволился до начисления премии, не имеет права на нее, то работник не вправе претендовать на выплату. Законодательство по этому вопросу не дает указаний.

Согласно , вознаграждение по итогам работы за год, начисленное за предшествующий событию календарный год, учитывается независимо от времени его начисления.

В Апелляционном определении Верховного суда Республики Карелия от 25.09.2018 № 33-3344/2018 рассматривается ситуация, когда работодатель, издав приказ о годовой премии, которая выплачивалась с учетом отработанного времени, не внес в списки сотрудника, уволившегося за два месяца до окончания года. Суд посчитал, что такие действия имеют дискриминационный характер (сотрудника поставили в неравное положение с остальными) и взыскал с компании премию. Подпишитесь на наш канал в , чтобы вовремя узнавать о самых важных изменениях для бизнеса.

Подписаться × Загрузить ещё

Постановление Верховного Суда РФ от 04.02.2021 N 9-АД21-2


ВЕРХОВНЫЙ СУД РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИПОСТАНОВЛЕНИЕот 4 февраля 2021 г.

N 9-АД21-2Судья Верховного Суда Российской Федерации Никифоров С.Б., рассмотрев жалобу и дополнение к ней защитника Шутовой Светланы Юрьевны, действующей на основании доверенности в интересах общества с ограниченной ответственностью Научно-производственная фирма «Металлимпресс» (далее — ООО НПФ «Металлимпресс», общество) на вступившие в законную силу постановление главного государственного инспектора труда (по охране труда) Государственной инспекции труда в Нижегородской области от 1 марта 2021 г. N 5/469/2019/АП/НС-1, решение судьи Дзержинского городского суда Нижегородской области от 24 апреля 2021 г., решение судьи Нижегородского областного суда от 25 июля 2021 г.

и постановление судьи Первого кассационного суда общей юрисдикции от 10 февраля 2021 г., вынесенные в отношении ООО НПФ «Металлимпресс» по делу об административном правонарушении, предусмотренном Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях,установил:постановлением главного государственного инспектора труда (по охране труда) Государственной инспекции труда в Нижегородской области от 12 октября 2018 г.

N 5/469/2018/156/2 ООО НПФ «Металлимпресс» признано виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях, и подвергнуто административному наказанию в виде административного штрафа в размере 120 000 рублей.Решением судьи Дзержинского городского суда Нижегородской области от 16 января 2021 г. указанное постановление должностного лица отменено, дело возвращено в Государственную инспекцию труда в Нижегородской области на новое рассмотрение.По результатам нового рассмотрения постановлением главного государственного инспектора труда (по охране труда) Государственной инспекции труда в Нижегородской области от 1 марта 2021 г.

N 5/469/2019/АП/НС-1, оставленным без изменения решением судьи Дзержинского городского суда Нижегородской области от 24 апреля 2021 г., решением судьи Нижегородского областного суда от 25 июля 2021 г. и постановлением судьи Первого кассационного суда общей юрисдикции от 10 февраля 2021 г., ООО НПФ «Металлимпресс» признано виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях, и подвергнуто административному наказанию в виде административного штрафа в размере 120 000 рублей.

В жалобе, поданной в Верховный Суд Российской Федерации, защитник Шутова С.Ю. ставит вопрос об отмене постановления главного государственного инспектора труда (по охране труда) Государственной инспекции труда в Нижегородской области от 1 марта 2021 г. N 5/469/2019/АП/НС-1, решения судьи Дзержинского городского суда Нижегородской области от 24 апреля 2021 г., решения судьи Нижегородского областного суда от 25 июля 2021 г.

и постановления судьи Первого кассационного суда общей юрисдикции от 10 февраля 2021 г., состоявшихся в отношении общества по настоящему делу об административном правонарушении, ссылаясь на их незаконность.Изучение материалов дела об административном правонарушении и доводов жалобы позволяет прийти к следующим выводам.В соответствии с Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях допуск работника к исполнению им трудовых обязанностей без прохождения в установленном порядке обучения и проверки знаний требований охраны труда, а также обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров, обязательных медицинских осмотров в начале рабочего дня (смены), обязательных психиатрических освидетельствований или при наличии медицинских противопоказаний влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пятнадцати тысяч до двадцати пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от пятнадцати тысяч до двадцати пяти тысяч рублей; на юридических лиц — от ста десяти тысяч до ста тридцати тысяч рублей.Обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя ( Трудового кодекса Российской Федерации).Согласно работодатель обязан обеспечить: обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, проведение инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знания требований охраны труда; недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда.

Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что все работники, в том числе руководители организаций, а также работодатели — индивидуальные предприниматели, обязаны проходить обучение по охране труда и проверку знания требований охраны труда в порядке, установленном уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций утвержден постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации и Министерства образования Российской Федерации от 13 января 2003 г. N 1/29 (далее — Порядок обучения по охране труда и проверки знаний).В силу указанного порядка обучение по охране труда руководителей и специалистов проводится по соответствующим программам по охране труда непосредственно самой организацией или образовательными учреждениями профессионального образования, учебными центрами и другими учреждениями и организациями, осуществляющими образовательную деятельность (обучающие организации), при наличии у них лицензии на право ведения образовательной деятельности, преподавательского состава, специализирующегося в области охраны труда, и соответствующей материально-технической базы.Обучение по охране труда проходят, в том числе руководители организаций, заместители руководителей организаций, курирующие вопросы охраны труда, заместители главных инженеров по охране труда, работодатели — физические лица, иные лица, занимающиеся предпринимательской деятельностью; руководители, специалисты, инженерно-технические работники, осуществляющие организацию, руководство и проведение работ на рабочих местах и в производственных подразделениях, а также контроль и технический надзор за проведением работ; педагогические работники образовательных учреждений начального профессионального, среднего профессионального, высшего профессионального, послевузовского профессионального образования и дополнительного профессионального образования — преподаватели дисциплин «охрана труда», «безопасность жизнедеятельности», «безопасность технологических процессов и производств», а также организаторы и руководители производственной практики обучающихся — в обучающих организациях федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации в области охраны труда. В соответствии со Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда.Из материалов дела следует, что в период с 25 сентября 2018 г.

по 9 октября 2018 г. на основании распоряжения заместителя руководителя Государственной инспекции труда в Нижегородской области от 25 сентября 2018 г.

N 156 должностным лицом указанного органа при участии в комиссии по расследованию произошедшего 21 сентября 2018 г.

с работником ООО НПФ «Металлимпресс» тяжелого несчастного случая на производстве, проведено надзорное мероприятие, связанное с расследованием его обстоятельств и причин.В ходе данного мероприятия установлено, что производитель работ К. и начальник участка У. в соответствии с должностными обязанностями осуществляют в ООО НПФ «Металлимпресс» организацию, руководство и проведение работ на рабочих местах и в производственных подразделениях, а также контроль и технический надзор за проведением работ, а У.

приказом общества N 3-ОТ/2018 дополнительно назначен ответственным за производство работ и охрану труда на объекте.В нарушение требований , , Трудового кодекса Российской Федерации, Порядка обучения по охране труда и проверки знаний в период с 14 декабря 2016 г.

по 14 сентября 2018 г. производитель работ К. и с 14 марта 2016 г. по 14 сентября 2018 г. начальник участка У. допущены к исполнению трудовых обязанностей без прохождения обучения в обучающих организациях федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации в области охраны труда.10 октября 2018 г.

должностным лицом Государственной инспекции труда в Нижегородской области в отношении ООО НПФ «Металлимпресс» составлен протокол об административном правонарушении, предусмотренном Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях, по факту допуска работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения в установленном порядке обучения и проверки знаний требований охраны труда. Приведенные обстоятельства послужили основанием для привлечения общества к административной ответственности, установленной данной .Фактические обстоятельства административного правонарушения подтверждены собранными по делу доказательствами: распоряжением об осуществлении надзорных мероприятий (т.

1, л.д. 108), актом о несчастном случае на производстве (т. 1, л.д. 109 — 111), актом о расследовании тяжелого несчастного случая (т.

1, л.д. 112 — 114), копиями должностных инструкций производителя работ и начальника участка (т. 1, л.д. 116 — 117, 121 — 122), копиями приказов о приеме работников на работу, о поручении выполнения дополнительной работы в порядке совмещения должностей (т. 1, л.д. 119, 123, 124), протоколом об административном правонарушении (т.

1, л.д. 127 — 128) и иными материалами дела, которые оценены на предмет допустимости, достоверности и достаточности по правилам Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях.Приведенные в обжалуемых актах выводы о наличии в деянии общества состава административного правонарушения, предусмотренного Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях, соответствуют фактическим обстоятельствам дела и имеющимся доказательствам.В соответствии с требованиями Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях при рассмотрении дела об административном правонарушении на основании полного и всестороннего анализа собранных по делу доказательств установлены все юридически значимые обстоятельства совершения административного правонарушения, предусмотренные данного кодекса.Согласно Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях юридическое лицо признается виновным в совершении административного правонарушения, если будет установлено, что у него имелась возможность для соблюдения правил и норм, за нарушение которых названным или законами субъекта Российской Федерации предусмотрена административная ответственность, но данным лицом не были приняты все зависящие от него меры по их соблюдению.Должностное лицо и судебные инстанции пришли к правильному выводу о том, что обществом не приняты все зависящие от него меры по соблюдению правил и норм, за нарушение которых Российской Федерации об административных правонарушениях предусмотрена административная ответственность.Наличие или отсутствие причинно-следственной связи между произошедшим несчастным случаем и выявленным нарушением не имеет значения для привлечения общества к административной ответственности за совершение этого нарушения. Основанием для возбуждения настоящего дела об административном правонарушении послужило выявленное в ходе проведения надзорного мероприятия нарушение требований трудового законодательства, выразившееся в допуске работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения в установленном порядке обучения и проверки знаний требований охраны труда, за совершение которого названного кодекса установлена административная ответственность.В настоящей жалобе защитник заявляет о необоснованности привлечения общества к административной ответственности, ссылаясь на то, что вмененного нарушения допущено не было, названные работники в соответствии с Порядка обучения по охране труда и проверки знаний непосредственно в организации прошли обучение по охране труда и проверку знаний.Данный довод нельзя признать состоятельным. Порядка обучения по охране труда и проверки знаний предусмотрено, что руководители и специалисты организации могут проходить обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда в самой организации, имеющей комиссию по проверке знаний требований охраны труда.Положения данной относятся к руководителям и специалистам организации, которые не указаны в — названного порядка.Производитель работ К.

и начальник участка У. относятся к числу лиц, перечисленных в названного порядка, и должны проходить обучение в обучающей организации при наличии у них лицензии на право ведения образовательной деятельности, аккредитации на обучение работодателей и работников вопросам охраны труда, преподавательского состава, специализирующегося в области охраны труда, и соответствующей материально-технической базы.Названные работники, не прошедшие обучение по охране труда и проверку знаний в установленном законом порядке, в нарушение приведенных выше норм были допущены к исполнению трудовых обязанностей, что влечет административную ответственность по Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях.Довод заявителя о том, что должностным лицом неверно определен период совершения административного правонарушения, дело рассмотрено должностным лицом за пределами срока давности привлечения к административной ответственности, является несостоятельным.Согласно Порядка обучения по охране труда и проверки знаний работодатель (или уполномоченное им лицо) обязан организовать в течение месяца после приема на работу обучение безопасным методам и приемам выполнения работ всех поступающих на работу лиц, а также лиц, переводимых на другую работу. названного порядка предусмотрено, что руководители и специалисты организаций проходят специальное обучение по охране труда в объеме должностных обязанностей при поступлении на работу в течение первого месяца, далее — по мере необходимости, но не реже одного раза в три года.Из материалов дела усматривается, что К.

принят в ООО НПФ «Металлимпресс» на должность производителя работ с 18 ноября 2013 г.

на основании приказа от 12 ноября 2013 г. N 1088-К.У. принят в ООО НПФ «Металлимпресс» на должность производителя работ с 10 января 2012 г. на основании приказа от 30 декабря 2011 г.

N 44-К (т. 1, л.д. 123). С 1 марта 2016 г.

ему поручено выполнение дополнительной работы в порядке совмещения должности начальника участка на основании приказа от 1 марта 2016 г. N 75/1-К (т. 1, л.д. 124).Исследовав представленные в ходе надзорного мероприятия документы, из которых следует, что до 14 сентября 2018 г. указанные лица не проходили обучение и проверку знаний требований охраны труда в соответствии с названным выше порядком, а прохождение обучения и проверки знаний 14 декабря 2016 г.

(К.) и 14 марта 2016 г. (У.) не соответствует требованиям этого нормативного правового акта, должностное лицо, с выводами которого согласились судебные инстанции, сделало вывод о том, что в период с 14 декабря 2016 г. по 14 сентября 2018 г. производитель работ К. и с 14 марта 2016 г. по 14 сентября 2018 г.

начальник участка У. допущены к исполнению трудовых обязанностей без прохождения обучения и проверки знаний в обучающих организациях федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации в области охраны труда.Факт допуска этих лиц в указанные периоды в нарушение приведенных выше норм к исполнению трудовых обязанностей без прохождения обучения и проверки знаний в установленном законом порядке подтвержден материалами дела. Исходя из положений Российской Федерации об административных правонарушениях, рассмотрение дела об административном правонарушении и жалоб на постановление, состоявшееся по такому делу, осуществляется в пределах объема обвинения, предъявленного лицу при его возбуждении, выходить за пределы которого недопустимо.В соответствии с Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях срок давности привлечения к административной ответственности за нарушение трудового законодательства составляет один год.С учетом периода, в течение которого обществу вменен допуск работников к исполнению трудовых обязанностей без прохождения в установленном порядке обучения и проверки знаний требований охраны труда, дело рассмотрено должностным лицом Государственной инспекции труда в Нижегородской области 1 марта 2021 г. с соблюдением срока давности привлечения к административной ответственности.Доводы, имеющие правовое значение, были проверены в ходе производства по делу, не нашли своего подтверждения, обоснованно отвергнуты по основаниям, изложенным в соответствующих актах, и не ставят под сомнение наличие в деянии общества объективной стороны состава вмененного административного правонарушения.Несогласие заявителя с оценкой установленных должностным лицом и судебными инстанциями обстоятельств правовым основанием к отмене принятых по делу актов не является.Порядок привлечения к административной ответственности соблюден.Административное наказание назначено с соблюдением требований , , — Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях.Обстоятельств, которые в силу — Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях могли бы повлечь изменение или отмену обжалуемых актов, при рассмотрении настоящей жалобы не установлено.На основании изложенного, руководствуясь и Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях, судья Верховного Суда Российской Федерациипостановил:постановление главного государственного инспектора труда (по охране труда) Государственной инспекции труда в Нижегородской области от 1 марта 2021 г.

N 5/469/2019/АП/НС-1, решение судьи Дзержинского городского суда Нижегородской области от 24 апреля 2021 г., решение судьи Нижегородского областного суда от 25 июля 2021 г. и постановление судьи Первого кассационного суда общей юрисдикции от 10 февраля 2021 г., вынесенные в отношении ООО НПФ «Металлимпресс» по делу об административном правонарушении, предусмотренном Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях, оставить без изменения, жалобу и дополнение к ней защитника Шутовой С.Ю., действующей на основании доверенности в интересах ООО НПФ «Металлимпресс», — без удовлетворения.Судья Верховного СудаРоссийской ФедерацииС.Б.НИКИФОРОВ——————————————————————

Когда за невыплату премии оштрафуют: как составить документы

В своей практике я довольно часто сталкивался с ситуацией, когда работникам не выплачивалась премия по той причине, что они не полностью отработали период, за который выплачивается премия (болели, были в командировке и т.д.) Особенно часто не выплачивается премия уволенным работникам.

Но ведь невыплата премии, если она является составной частью заработной платы, есть не что иное, как неполная выплата в установленный срок заработной платы.

Ответственность за это нарушение установлена ст. 5.27 КоАП до 50 тыс. руб., а ст.

145.1 УК РФ предусматривает штраф до 120 тыс. руб. или лишение свободы до одного года. Давайте более подробно рассмотрим, что такое премия?

Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ, премия, как стимулирующая выплата, является одной из составной части заработной платы, которая направлена на стимулирование работников к повышению качества труда и производительности. Роструд в декабре 2018 года пояснил, что трудовое законодательство не предусматривает обязанность работодателя устанавливать ежемесячные премии или разрабатывать систему премирования работников. То есть, это право работодателя, а не его обязанность.

Но если работодатель сам закрепил в локальных актах, трудовом, коллективном договорах обязательное условие премирования, а также депремирования работника, то обязан соблюдать эти условия трудовых отношений. Премия, предусмотренная трудовым или коллективным договором, локальным актом, которая определяется сторонами трудовых отношений как обязательная часть заработной платы и гарантированная выплата, входит в систему оплаты труда и обычно выплачивается ежемесячно вместе с окладом. Примечание: указал, что трудовое законодательство допускает установление окладов меньше МРОТ при условии, если работнику также полагаются компенсационная и стимулирующая выплаты.

Общий фактический заработок должен быть не меньше МРОТ. Также суды приходят к выводу, что выплата ежемесячной премии может быть альтернативным способом индексации заработной платы ().Вывод: Когда премия определена как обязательная часть заработной платы, то выплата — ежемесячно.

Внесение такого пункта без намерения фактической выплаты премии это грубая ошибка, которая обязывает работодателя ежемесячно выплачивать премию работнику без каких-либо условий.

Если в трудовом договоре с работником или в локальном нормативном акте организации прямо сказано, что премия является частью зарплаты, а также предусмотрены конкретные условия для депремирования, то такая формулировка означает, что зарплата работника, если он не совершил проступка, лишающего его премии, — это всегда оклад плюс премия. Следовательно, и после увольнения он должен такую премию получить.

Если на предприятии разработан локальный нормативный акт (обычно он называется «положение о премировании» или «положение о материальном стимулировании работников»), устанавливающий условия выплаты премии, то в соответствии со ст.

191 Трудового кодекса, такой вид премии является поощрением. КС РФ неоднократно разъяснял, что премия, предусмотренная ст. 191 ТК РФ, является правом работодателя, а не обязанностью, и выплачивает исходя из системы оплаты труда, предусмотренной на предприятии (Определение Конституционного суда РФ от 18.07.2017 г.

№ 1554-О). Премия как вид стимулирования работника на добросовестный труд более распространена на торговых предприятиях, где она зависит от продаж фирмы и дает больше свободы работодателю при определении условий поощрения работников. Что же может предусматривать локальный нормативный акт, определяющий необходимость выплаты премии?

  1. показатели качества работы, при достижении которых выплачивается премия.

Известны случаи, когда работодатель отказывался оплачивать премию, так как показатели эффективности работы предприятия в целом составляли 0% и суд занимал позицию работодателя.

Причина — локальным актом предприятием было предусмотрено, что ежемесячная премия не является обязательной частью заработной платы и гарантированной выплатой (постановление Верховного суда РФ № 69-КГ 17-22 от 27.11.2017 г.)

  1. за счет каких средств формируется фонд премирования работников.

Возможны такие ситуации, когда локальными актами предприятия предусматривается формирование премиального фонда только при обеспечении текущей ликвидности предприятия и исключения рисков банкротства организации. ().

  1. основания для лишения премии или уменьшения ее размера.

Например, недостижение показателей эффективности, наличие дисциплинарных взысканий в определенном периоде.

Обратите внимание, что само по себе лишение премии не может является дисциплинарным взысканием.

  1. размер премирования (обычно устанавливается в процентном соотношении, но работодатель не лишен возможности установить и твердый размер).

Постарайтесь при разработке локального нормативного акта о премировании учесть следующие моменты:

  1. Установить четкие показатели, по достижению которых сотруднику гарантируется выплата премии (например, выполнение ежемесячного плана, соблюдение трудовой дисциплины, отсутствие брака в работе и т.д.).
  2. При издании приказа о назначении премии или о снижении премии обязательно ссылаться на пункты локальных актов, послужившие основаниями для выплаты платы премии или уменьшения размера премии.
  3. Установить порядок предоставления премии (например, на основании докладной записки руководителя, на основании изданного приказа генерального директора и т.д.).