Главная - Трудовое право - Работодатель не увольняет предлагает перейти на другую должность

Работодатель не увольняет предлагает перейти на другую должность


Работодатель не увольняет  предлагает перейти на другую должность

Оспаривание незаконного перевода на другую работу


По общему правилу работодатель не полномочен произвольно в одностороннем порядке менять условия трудового договора. Работник вправе исполнять только заранее оговоренную трудовую функцию, получать установленную зарплату и приходить на службу в согласованное место — структурное подразделение: отдел, участок, цех. Перевести сотрудника на иную работу можно только с его согласия, кроме некоторых случаев. И такой перевод по усмотрению руководства должен быть обоснованным, а процедура его оформления детально соблюдена.

Что делать, если работодатель осуществил перевод на другую работу без согласия работника или обманным путем, тем самым принципиально ухудшив условия труда, оговоренные вначале? Наш ответ: обжаловать перевод при помощи грамотного юриста.

Специалисты по трудовым спорам Trdat Group окажут незаконно переведенным работникам юридическую помощь с целью восстановления прежних условий работы и взыскания потерянного дохода.

Перевод: что считается законным? Переводом принято называть любые важные изменения условий труда.

Для удобства мы условно разграничим виды переводов по признаку согласия работника. Так, с согласия наемника можно изменить изначальные условия трудового контракта в следующих формах: ✔ Постоянно или временно изменить трудовую функцию, должность или место работы — структурное подразделение, если оно имеет значение и было обозначено в контракте, а также предложить перейти трудиться в другую местность при переезде организации. При этом указание перейти за другой рабочий стол, компьютер или станок называется перемещением, не расценивается как перевод и не считается изменением условий договора, если это не меняет саму по себе рабочую функцию; ✔ Заменить отсутствующего сотрудника; ✔ Сменить выполняемую работу другой функцией, если это нужно из-за состояния здоровья работника.

Без согласия работника работодатель может следующее:

  1. Для предотвращения или ликвидации природной, техногенной катастрофы, аварии, эпидемии на срок до одного месяца поручить сотруднику исполнение другой работы;
  2. При смене собственника имущества могут быть уволены руководитель, зам и главный бухгалтер.
  3. Вследствие организационных или технологических причин, например, при внедрении новой технологии, исключающей ручной труд предложить другую равнозначную должность. По этому основанию менять можно любые условия кроме трудовой функции;
  4. То же самое на аналогичный срок — по причине обоснованного простоя в производстве;

В чем могут состоять нарушения при переводе работника?

  1. Новая работа противопоказана сотруднику по состоянию здоровья, что было проигнорировано работодателем;
  2. Не соблюден порядок перевода при изменении технологии и организации. А именно: руководство обязано за два месяца письменно оповестить об этом персонал. При несогласии работника на новые условия ему предлагаются другие вакансии в этой же организации, включая с требованием более низкой квалификации и меньшей зарплатой. Если другую работу подобрать не удалось, следует увольнение по соответствующей статье;
  3. Изменения условий договора привели к снижению зарплаты, в частности из-за произвольного перевода на нижеоплачиваемую должность;
  4. С работника не было спрошено письменное согласие;
  5. Нарушен срок перевода, на который соглашался работник и который установлен законом;
  6. Работодатель поменял работнику рабочее место, но фактически перевел в иное структурное подразделение на выполнение иной работы.
  7. Организован фиктивный перевод. То есть изменение произошли только по документам, а в реальности функция, место и подчиненность остались прежними;
  8. Оформлен перевод в другую организацию, где существенно хуже экономические и производственные условия работы;
  9. При временных переводах работодатель платил зарплату ниже среднего заработка по прежней работе;

Для наглядной иллюстрации примеров нарушений при переводе предлагаем ознакомиться с тремя судебными делами, выигранными работниками:

  • Московский облсуд взыскал с завода в пользу истца — старшего оператора — потерянный денежный доход из-за незаконного перевода в виде разница между 2/3 от тарифной ставки и 2/3 от средней заработной платы за время простоя продолжительностью в пять месяцев. Работник доказал в суде, что простой случился исключительно по вине руководства, а не по независящим причинам экономического или технического характера, как этого требует закон для перевода работника на другую должность (дело № 33-25209/2016 от 14.09.2016).
  • Санкт-Петербургский горсуд признал незаконным снижение зарплаты в 2,3 раза и изменение режима работы истицы — бухгалтера ТСЖ.

    Правлением товарищества изменения были внесены из-за признания незаконными выборов предыдущего председателя, что было расценено в качестве изменений организационного характера. Суд признал позицию ТСЖ относительно природы изменений неверой и взыскал в пользу бывшего бухгалтера среднюю зарплату по старой ставке оклада (дело № 33-6004/2017 от 20.04.2017);

  • Санкт-Петербургский горсуд признал незаконным перевод истца — товароведа — без его согласия и уведомления из одного здания сетевого супермаркета в другое (другой магазин), поскольку трудовым контрактом было определенно обозначено рабочее место работника. С ответчика была взыскана разница в зарплате за время вынужденного непосещения работы (дело № 2-3852/2014 от 19.01.2015);

Что делать, если я понимаю, что меня незаконно перевели?

Ущемленному в правах сотруднику доступны три вида защиты: жалоба в инспекцию труда с последующей проверкой этим органом правомерности перевода; обращение внутри предприятия в комиссию по трудовым спорам с дальнейшим разбором перевода; иск в суд.

В ситуациях незаконного перевода на другую должность без согласия работника мы настоятельно советуем передать все полномочия по выбору способа защиты и стратегии поведения опытному юристу, исключить любую личную инициативу.

Институт перевода в трудовом праве часто признается одним из самых сложных, и работники обычно не могут самостоятельно разобраться в изложенных правовых нормах, верно трактовать правила. Все это приводит к неэффективной защите прав и еще большему усугублению ситуации на работе.

Споры о переводах на другую работу с участием юриста по трудовым спорам с большей вероятностью будет выиграны. Наша помощь работникам Мы предлагаем:

  1. Иск о восстановлении на работе при увольнении по ст. 77 ТК РФ.
  2. Оспаривание перевода по любому основанию;
  3. Взыскание с предприятия среднего заработка в случае законного отказа от работы по переводу;

В комплект наших услуг входит следующее:

  • Посещение всех заседаний комиссии или суда;
  • Обжалование решения, которое не устраивает/подготовка отзыва на жалобу оппонента;
  • Первичная устная консультация обратившегося к нам работника включающая в себя, анализ ситуации, уяснение цели клиента, выбор способа защиты, просмотр имеющихся документов;
  • Переговоры с работодателем, сообщение позиции работника, предложение мирного соглашения на условиях, устраивающих всех — строго по желанию нашего клиента;
  • Подготовка текста заявления в суд или комиссию, подбор нужных доказательств, предварительная работа со свидетелями;
  • Курирование исполнительного производства вплоть до момента перевода присужденных денег на счет нашего клиента.
  • Подготовка жалобы в трудовую инспекцию, представительство работника при проверке;

Стоимость работы юриста зависит от тяжести дела и сообщается на первой консультации. При успешных итогах судебного спора с работодателем истцу будут компенсированы расходы на юридические услуги за счет ответчика.

Суд: работодатель вправе отказать работнику в переводе на предложенную при сокращении должность по результатам собеседования

Анонсы 11 мая 2021 Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

17 мая 2021 Программа разработана совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

14 июня 2021 Мосгорсуд рассмотрел спор о правомерности увольнения работника в связи с сокращением. Действия работодателя работник считал незаконными в том числе по причине допущенных нарушений при предложении ему вакансий ().Напомним, что согласно , работодатель обязан предложить работникам, подлежащим сокращению, другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.Во исполнение указанного требования работодатель неоднократно предлагал работнику ряд вакансий, приглашая при этом на собеседования для подтверждения соответствия квалификации работника требованиям по соответствующим должностям.

Чаще всего работник отказывался. В тех случаях, когда от работника было получено согласие, ему выдавались направления на собеседования, однако лишь однажды работник на такое собеседование явился. По его результатам работнику было отказано в переводе, ввиду отсутствия у него необходимых профессиональных компетенций.Работник посчитал, что работодатель был не вправе предлагать ему вакансии, для занятия которых, как выяснилось в дальнейшем, у работника недостаточно квалификации.

Однако суд с такими доводами не согласился.

Судьи указали, что при наличии необходимости работодатель вправе оценивать работника не только по соответствию уровня образования (диплом, сертификаты и т.п.) и опыта работы, а также и выявлять соответствие навыков и умений, необходимых для работы на конкретных должностях, что возможно при проведении собеседования.Отметим, что правомерность проведения работодателем мероприятий, направленных на оценку деловых качеств сокращаемого работника в целях определения возможности его перевода на вакантную должность (например, собеседований, тестирований), подтверждается и другими примерами из судебной практики (см. , , , , , , ). Узнайте последние изменения правового регулирования трудовых отношений и кадрового делопроизводства, , и получите диплом установленного образца Минтруд России, комментируя в одном из своих писем требование закона о предложении сокращаемым работникам вакансий, вообще говорил о том, что,

«чтобы проверить знания и умения сотрудников на соответствие какой-либо должности, нужно провести аттестацию»

.

Впрочем, справедливость данного тезиса опровергается судами (, ).

Теги: , , , , , Источник: Документы по теме: © ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2021. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС».

Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.
Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д.

1, стр. 77, . 8-800-200-88-88 (бесплатный междугородный звонок) Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб.

3145), Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб.

3136), . Реклама на портале. Если вы заметили опечатку в тексте,выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Понижение в должности: как отстоять свои права?

Что делать, если работодатель собирается понизить вас в должности? В каких случаях понижение законно, а в каких – нет? Как оно должно проводиться? На что нужно обратить внимание?

Как это часто бывает – работник вроде полезный, но работодатель ему заявляет: я тебя перевожу на должность ниже.

Причины? Они могут быть самые разные: желание взять на должность своего человека, стремление как-то повлиять на работника (если увольнять его всё-таки не хочется), нередко – просто банальное желание платить меньше. С одной стороны, вполне понятно стремление работодателя сэкономить. С другой стороны – у работника в этой ситуации прямо противоположные интересы.

Поэтому неплохо бы разобраться: правомерно ли понижение? В каких случаях оно законно? Как оно должно проводиться?

Представление об этом имеют очень немногие руководители, а работники – еще меньше. Попробуем покопаться – может быть, лучше вообще работника не трогать? Может быть, иногда проще уволить его, а не переводить с одной должности на другую?

Сразу скажем: законом предусмотрен всего один вариант прямого понижения сотрудника в должности , мы поговорим о нём чуть позже. Но на практике руководители пытаются использовать и иные варианты.

Иногда, стоит сказать, вполне успешно. Давайте с них и начнём. Аттестация Иногда, чтобы понизить работника, руководство проводит аттестацию. Но понизить в должности по результатам аттестации нельзя – такой вариант не предусмотрен трудовым законодательством.

Правда, по результатам аттестации работника могут уволить. Например, по статье 81 (часть 1, пункт 3) ТК РФ – за

«несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации»

.

Иногда работодатели применяют такой метод: по результатам аттестации работника собираются увольнять, а в качестве альтернативы предлагают ему добровольно перейти на нижестоящую должность.

Но если работник все-таки против, то сначала его увольняют, а потом предлагают вновь принять на работу – на более низкую должность. В этом случае с точки зрения закона всё выглядит верно: ведь формально понижения в должности не было. Но и в этом случае можно отстоять свои права. Давайте разберёмся – как должна проводиться аттестация?
Давайте разберёмся – как должна проводиться аттестация?

Ведь любая составляющая этого процесса может быть оспорена в суде, и если суд признает, что аттестация проведена неправильно – сотрудника восстановят на работе. Провести юридически грамотную аттестацию – не так просто. А любые ошибки работодателя дадут работнику дополнительный шанс выиграть судебный процесс.

Во-первых, аттестация должна быть проведена в соответствии с Положением об аттестации, принятом в организации. Есть оно у вас на работе? Чаще всего, такой документ на предприятии отсутствует, но ведь если его нет – то и аттестации быть не может. Это — уже плюс для работника.

Во-вторых, должен иметься определенный состав аттестационной комиссии – в нее должны входить люди, которые хоть как-то должны разбираться в производственной деятельности работника. Ну, например: вы – единственный юрист на предприятии или единственный главбух, или единственный слесарь.

Кто реально может оценить ваш труд? Никто – а это повод для обжалования решения руководства в суде.

Нет, на больших предприятиях такую комиссию учредить можно, набрать в нее профильных специалистов – тоже, но и тут оспорить выводы такой комиссии о непригодности работника вполне реально.

Работодатель может, конечно, заказать проведение аттестации сотрудников у посторонней фирмы, специализирующейся на подобных услугах, и аттестация будет проведена на высоком профессиональном уровне. Но это обойдется работодателю куда дороже, чем расстаться с сотрудником, например, по соглашению сторон, выплатив ему несколько окладов в качестве компенсации.

Но это обойдется работодателю куда дороже, чем расстаться с сотрудником, например, по соглашению сторон, выплатив ему несколько окладов в качестве компенсации. Так что, если вы работаете в небольшой фирме, и вам предложили аттестацию ради понижения – ее можно особо не опасаться.

Конечно, отнестись к аттестации всё равно нужно очень внимательно. Но, повторимся, восстановление на работе в такой ситуации – не такое уж сложное дело. Пример. Руководство фирмы решило понизить работника в должности или уволить его как не прошедшего аттестацию.

Приказ о назначении аттестации генеральным директором издан, другим приказом итоги аттестации тоже утверждены. Однако работник с итогами аттестации не согласился и обратился в суд и иском о восстановлении на работе.

Как уволенному сотруднику восстановиться? В первую очередь работнику надо обратить внимание суда на факт его ознакомления (а точнее — неознакомления) под роспись с приказами руководителя о назначении и итогах аттестации. Далее нужно помочь суду установить, а был ли сотрудник ознакомлен с Положением об аттестации или нет.

Далее нужно помочь суду установить, а был ли сотрудник ознакомлен с Положением об аттестации или нет. Разумеется, стоит указать и на состав аттестационной комиссии – насколько он был компетентен.

Можно ходатайствовать перед судом о запросе у работодателя протокола заседания аттестационной комиссии (опять же, надо выяснить, ознакомлен ли с ним работник), содержания аттестационных материалов – в общем, всего, что связано с процедурой аттестации.

И тогда шансы у работника будут весьма высоки – где-то какая-то ошибка в процедуре точно найдется. Сокращение штатов или численности работников Сокращение штатов или численности персонала не всегда проводится работодателями именно ради сокращения – иногда это просто способ изменить уровень зарплат.

Например, работник занимает должность старшего менеджера по продажам, а работодатель решает, что платить этому сотруднику можно меньше, чем ныне. Тогда работник предупреждается за два месяца о сокращении штатов, как и положено по закону.

Согласно части 1 статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Вот работнику и предлагается должность обычного менеджера, а не старшего, должность же старшего менеджера сокращается. Может ли работодатель так поступить?

Да, если процедура увольнения по сокращению штатов или численности проведена идеально.

Но тогда может ли работник что-то сделать в такой ситуации? Как ни странно, – да, может. Работнику надо исследовать его предыдущий трудовой договор и предыдущую должностную инструкцию и сравнить их тексты с вновь предложенными документами. И если комплекс прав и круг обязанностей у вас остался прежним, а изменилось лишь наименование должности, то можно оспорить в суде и саму законность сокращения.
И если комплекс прав и круг обязанностей у вас остался прежним, а изменилось лишь наименование должности, то можно оспорить в суде и саму законность сокращения.

Изменение условий трудового договора Теперь рассмотрим случай, когда работодатель может понизить работника в должности на законных основаниях.

Как известно, условия трудового договора обязательны для соблюдения обеими сторонами – и работником, и работодателем. Однако статья 74 ТК РФ дает возможность работодателю изменить условия договора, в том числе и в плане изменения трудовой функции и занимаемой работником должности, и размера выплачиваемой ему заработной платы.

Но – важный момент! – это возможно лишь по причинам,

«связанным с изменением организационных или технологических условий труда»

. Следовательно, в случае возникновения трудового спора работодатель будет вынужден доказывать наличие, реальность и объективность таких изменений, а это не всегда так просто. Как и в случае с сокращением штатов, работник должен быть предупрежден об изменении условий трудового договора за два месяца до введения таких изменений.

Если же работника новые условия не устраивают, то администрация обязана (подчеркнем – в письменной форме ) предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу. При этом ему может быть предложена как должность, полностью соответствующая его квалификации, так и нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Главное – чтобы эту работу сотрудник мог выполнять без ущерба его здоровью.

Если сотрудник занять такую должность не согласен – его увольняют по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ, а если он не против – тут, как мы видим, возможно и понижение в должности, и уменьшение размера заработной платы. Пример. Предприятие закупило новое оборудование, с которым работник справиться не может, поскольку не имеет соответствующей квалификации и опыта.

У работодателя здесь два вполне законных варианта: обучить работника труду на новом оборудовании или предупредить его об изменении технологических условий труда и предложить ему нижестоящую вакантную должность.

Но руководство предприятия должно быть готово к судебному процессу – собрать всю возможную документацию и по старому, и по новому оборудованию, а также иметь специалистов, которые просто и понятно смогут изложить суду разницу между старым и новым оборудованием.

В любом из предложенных вариантов понижения работника в должности есть свои плюсы и минусы, но работодателю надо помнить о том, что процедуру необходимо соблюсти просто идеально, а работнику – что увольнение или понижение в должности – не катастрофа, оспаривать такие действия работодателя можно и нужно. И, разумеется, стоит посоветовать сторонам действовать как можно проще (лучше всего, конечно, в рамках статьи 74 ТК РФ) – здесь будет меньше шансов совершить ошибку и, соответственно, понести финансовые потери. Какие основные выводы можно сделать?

1. Есть только один законный повод для прямого понижения в должности: его предусматривает Статья 74 ТК РФ. Но понижение возможно лишь по причинам,

«связанным с изменением организационных или технологических условий труда»

.

2. Аттестация и сокращение штатов и численности персонала не могут использоваться для понижения работника в должности. 3. В случае «сомнительного» понижения в должности работник может отстоять свои права через суд, и его шансы при этом довольно велики.

Впрочем, как известно, «наши люди» судиться не любят.

Но и забывать о своих правах тоже не стоит: чем лучше вы их знаете, тем меньше у работодателя будет соблазнов решать свои проблемы именно за ваш счёт. Источник:http://www.zarplata.ru/a-id-31876.html +11 знаток

  1. Активность: 11k
  2. Репутация: 385

владимир знаток

Отказ от предлагаемой должности при сокращении в 2021 году

» Нередко в периоды кризиса, для возможности удержаться, чтобы не дойти до стадии банкротства или закрытия предприятия собственником, принимается решение о сокращении штата или численности сотрудников.

Сокращение численности – это просто сокращение людей в организации, вне зависимости от занимаемых ими должностей.

То есть когда из пяти бухгалтеров оставляют троих, а двоих увольняют, оставляют двоих охранников, а еще восемь увольняют – это сокращение численности. Сокращение штата – это удаление из списка должностей в организации какой-либо должности полностью.

Например, числились в штатном расписании три сторожа и два охранника, а места охранников полностью убрали – это и будет сокращение штата.

Согласно второму пункту ст. 81 ТК РФ, работодатель имеет полное право быть инициатором расторжения трудового договора с наемными работниками раньше срока окончания заключенного соглашения или в любой момент, когда сотрудник принят на постоянную работу бессрочно. Но в то же самое время, чтобы защитить права увольняемых сотрудников, в соответствии с нормами ст.

180 ТК РФ, законодатель гарантирует попавшим под сокращение лицам определенные льготы и компенсации. Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Принятие решения о сокращении численности и утверждает новое штатное расписание За 2-3 месяца до сокращения предприятие издает приказ. Указывается причина, назначаются ответственные лица за исполнение приказа и определяются сроки Издается приказ Приказ регистрируется в журнале приказов и доводится до сведения работников Письменное уведомление в центр занятости В сообщении нужно указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. При массовом сокращении нужно уведомить за 3 месяца .

Уведомление обязательно должно быть зарегистрировано в журнале исходящей документации .

Определить, какие работники не могут быть уволены беременные сотрудницы; матери детей-инвалидов младше 18-летнего возраста; мамы детей младше 3-летнего возраста; матери-одиночки, воспитывающие детей младше 14 лет; сотрудники, которые воспитывают детей младше 14 лет без матери; несовершеннолетние сотрудники; сотрудники, находящиеся в отпуске; временно нетрудоспособные сотрудники. Письменное предупреждение (уведомление) работников о предстоящем увольнении Уведомить сотрудников, которые попадают под сокращение под роспись.

Уведомление составляется в двух экземплярах, по одному для каждой стороны Предложение перевестись на другую работу Работодатель предлагает увольняемому работнику другую вакансию. И работник должен дать письменный ответ согласен он или нет. Издание приказа о расторжении трудового договора с увольняемым работником В приказе указываются работники, с которыми прекращаются трудовые отношения.

Невозможно уволить в период временной нетрудоспособности и во время отпуска Регистрация приказа Приказ регистрируется в журнале регистрации приказов Ознакомление работников с приказом Все сотрудники должны под роспись ознакомится с приказом Оформление записки-расчета Расчеты с работником расчет с работником производится в день прекращения трудового договора (выплачиваются денежная компенсация за неиспользованный отпуск, заработная плата и остальные причитающиеся выплаты) При сокращении еще выплачивается выходное пособие Читайте также статью ⇒ Многие работодатели и их подчиненные сталкиваются с таким явлением, как перевод на другое место работы. В связи с этим возникают различные правовые вопросы, в частности, относительно отличия перевода от перемещения. Кроме того, перевод на другую работу бывает двух видов – временный и постоянный, которые отличаются друг от друга.

В отличие от перемещения, перевод может быть произведен только в случае письменного согласия сотрудника.

При сокращении штата работодатель обязан провести ряд мероприятий, которые предусмотрены . В частности, работника, должность которого сокращается, необходимо предупредить о предстоящем увольнении под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить ему другую имеющуюся работу (вакантную должность), которую работник может выполнять:

  1. предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
  2. с учетом его квалификации и состояния здоровья;

При этом работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, отвечающие требованиям, которые будут появляться на протяжении всего срока предупреждения об увольнении. Срок, в течение которого работник должен принять решение о переводе на предложенную вакансию, законодательством не предусмотрен.

Работодатель имеет право установить сокращаемому работнику установить срок, в течение которого он должен принять или отклонить предложение о переводе, исчисляемый в данном случае с момента письменного уведомления работника о необходимости предоставления ответа.

Полагаем, что в качестве разумного срока в такой ситуации работодатель может установить, например, как минимум несколько рабочих дней.

Если по истечении соответствующего срока письменного согласия (или отказа) на перевод от увольняемого работника не поступило, то работодатель может принять на предложенные работнику вакантные должности других лиц. Читайте также статью ⇒ . Переводы на другую постоянную работу всегда требуют письменного согласия работника, и исключений из этого правила закон не устанавливает.

Следовательно, может отказаться от перевода на предлагаемую должность. И это будет правомерно и не может вызвать каких-либо неблагоприятных последствий для него (наложения взыскания, лишения премии, увольнения). Если работник отказывается от предложенных должностей, то работодатель увольняет его по истечению срока предупреждения об увольнении в связи с сокращением.

С учетом всех положенных выплат. Вопрос: Работаю в отделе продаж ведущим специалистом по анализу и статистике. На днях руководитель поставил меня в известность о прохождении тренинга для менеджера по продажам, чтобы в дальнейшем перевести меня на эту должность.

Работать в этом я категорически не хочу.

Дело в том, что до конца года осталось полтора месяца и есть такая уверенность, что в новом штатном расписании должности, которую я занимаю сейчас, не будет, а любому работодателю не нужны трудности с сокращением. Насколько я поняла, я имею право отказаться от новой должности, если меняются условия труда и т.д.

Что меня ждет в случае отказа?

Должны ли меня предупредить о переводе или сокращении за раннее? Что подписывать, что нет? Ответ: Работодатель не имеет права переводить Вас на другую должность без Вашего согласия.

Ему придется эту сократить, а другую ввести, и сообщить он об этом должен Вам не позднее 2х месяцев до начала сокращения. Отказаться от новой должности, если она Вам будет предложена до истечения срока предупреждения, Вы также имеете право. Тогда Вы будете уволены в связи сокращением штата и численности со всеми выплатами, которые предусмотрены законом.

( Пока оценок нет ) Поделиться:

Законная ловушка для работника при сокращении — работодатели пользуются

9 июля 202142 тыс.

прочитали2,5 мин.56 тыс. просмотров публикацииУникальные посетители страницы42 тыс. прочитали до концаЭто 74% от открывших публикацию2,5 минуты — среднее время чтенияНа РЖД Сергей работает уже больше тридцати лет, имеет грамоты и благодарности, поэтому предупреждение о предстоящем сокращении просто выбило его из колеи.

Не ожидал он от родного предприятия такого отношения. Кому он будет нужен? Возраст — за пятьдесят, кроме обслуживания железной дороги ничего больше в жизни не умеет.Появилась правда маленькая зацепочка — вместе с предупреждением о предстоящем увольнении через два месяца работодатель предложил перевод на другую работу, имеющуюся на предприятии. Даже списочек предоставил.Надо сказать, список был не маленьким.

Были там и разнорабочие, и ведущий инженер, и диспетчеры, и дежурный локомотивного депо. Много вакансий.Сергею было предложено изучить список и сообщить в письменной форме о своем согласии на перевод на конкретную должность, либо о несогласии на перевод вообще.Из всего многообразия работнику приглянулись две вакансии — машинист крана и наладчик железнодорожно-строительных машин. Согласие на перевод на эти должности он и подписал.Машинистом крана Сергей уже работал 20 лет назад, поэтому не сомневался, что у него получится.

Наладчиком он хотя и не работал, но с агрегатами, которые предстоит обслуживать был хорошо знаком. Прошло два месяца и Сергей был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК, его сократили.

Должности, на которые он согласился перевестись, ему не предоставили. Объяснили просто — недостаточная квалификацияПолучилась интересная ситуация, работодатель предложил работнику работу, которую последний заведомо для работодателя выполнять не мог по причине отсутствия необходимой квалификации.Законно ли это?

Давайте разбираться.При сокращении работнику предложили другие должности, он согласился, его все равно уволили. У вас бывало такое, вроде бы все по закону сделано, а чувствуешь, что не справедливо как-то получилось?Законность произошедшего подтвердили две судебные инстанции, но мне кажется, что законодатель совсем иное правовое регулирование имел в виду, когда формулировал нормы Трудового кодекса.

Скорее всего просто плохо сформулировал.Нарушений в процедуре увольнения суд не зафиксировал — сроки предупреждения соблюдены, до увольнения работнику предложены все имеющиеся у работодателя вакансии.Помним, что работодатель предоставил сокращаемому работнику весь перечень свободных должностей, из которого последний выбрал две вакансии.Ч.

3 статьи 81 Трудового кодекса регулирует этот момент следующим образом:Сказано предлагать все вакансии, работодатель и предложил все.Из того что предложили работник согласился на перевод на должность крановщика и на должность наладчика железнодорожно-строительных машин. Для работы по профессиям, которые работник выбрал для перевода, у него не было необходимой квалификации. В суде он пытался утверждать, что необходимые знания и умения имеются, но документально подтвердить этого не смог.И все-таки ситуация неоднозначная.

Все в рамках закона, но за рамками здравого смысла.С какой целью закон обязывает работодателя предлагать работнику и ту работу, которую работник выполнять не может?

Законодатель исходит из того, что любой работник в состоянии самостоятельно оценить соответствие вакантной должности? Тогда очень зря, большинство работников как раз в этом совсем не разбираются.

Типичный случай перед нами.Цель правила о предложении работы — максимально снизить количество высвобождающихся при сокращении работников через их трудоустройство в той же организации, но по другой должности, профессии, специальности.

В приведенном примере цель не достигнута и не достигнута по причине несовершенства законодательства. Не могу утверждать, умышленно ли работодатель не стал разъяснять работнику последствия его решения, но логики не вижу и в действиях дирекции железной дороги.У вас есть вакансии, вам требуются работники — так возьмите их из числа сокращаемых. Работник выбрал работу, не соответствующую квалификации?

Разъясните ему последствия, предложите изменить выбор.Этого сделано не было.Вот и получилось, что все по закону, а справедливость опять где-то в сторонке.Источник моего вдохновения при создании этого материала Все использованные в статье изображения распространяются по свободной лицензии.Поставьте, пожалуйста, палец вверх, если статья была полезна.Канал «О праве по-русски» ищет постоянных читателей.

Подпишитесь, если хотите видеть на своем экране серьезные юридические тексты, написанные простым языком

Что делать, если работодатель хочет вас перевести на нежелаемую вами должность?

Автор публикации: Юрист Написать Подписаться5 483 просмотров 284 дочитываний 02 апреля 2021 в 13:26 Краткое содержание:Как всегда в связи с нестабильным экономическим положением страны страдают многие предприятия, компании и другие организации, что приводит, например, к реорганизации или ликвидации.В данных ситуациях очень страдают работники, потому что многие попадают под сокращение, либо перевод на другие должности. Хорошо, если должность предложат выше, либо с большей заработной платой. А что же делать тем, кого не устраивают должности и условия труда в связи с переводом на иную работу, если перевод предполагает существенные изменения трудового договора?Если работодатель вас переводит на другую работу, которая влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (см.

ст 72.1 ТК РФ), то данный перевод осуществляется только с письменного согласия работника. Вакантная должность обязана полностью соответствовать квалификации самого сотрудника, в том числе и нижестоящий вариант должности. Работодателю также придется учитывать общее состояние здоровья гражданина.Работодатель обязан за 2 месяца уведомить работника о предстоящем переводе.

Если работника не устраивают предложенные условия труда, тогда он вправе отказаться от перевода письменно. Работник имеет право принимать решение в течение 2 месяцев с даты уведомления, даже отказаться или согласиться на перевод за день до истечения срока уведомления.Независимо от того, принимаете вы или отказываетесь от условий перевода работодателя, предыдущий трудовой договор прекращается.В случае отказа от перевода работодатель увольняет по сокращению численности штата организации (см.

ст. 81 ТК РФ).РасчетВ случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму (см. ст. 140 ТК РФ).При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя,производится в день увольнения работника.Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.Компенсация1.

Выплаты выходного пособия, в размере среднего месячного заработка, но не более 2 месяцев с дня увольнения.

Данное пособие предназначено на период трудоустройства.Если увольнение связано со ст.

74 ТК Рф, тогда выходное пособие составляет 2 недели от среднего месячного заработка.2.

Компенсация за неиспользованный отпуск.В случае, если вы подпишите увольнение по собственному желанию, тогда выходное пособие вы требовать не можете!Если же кто-то оказывается несогласным в дальнейшем переводе на другую должность и с увольнением, то здесь вы сможете с особой легкостью оспорить все дело судебным путем.

К тому же общий срок при обращении в судебные инстанции по каким-либо спорам о дальнейшем увольнении составляет всего-то 1 месяц с момента вручения копии, приказного варианта о последующем увольнении или же с момента передачи трудовой книжки.да 3 / -2 нетВаш рейтинг должен быть не менее 500 для оценки публикацииОК Поделиться в социальных сетях: Отписаться от обсужденияПодписаться на обсужденияПопулярныеНовыеСтарыеПоказать ещё комментарии (26)

вчера, 16:10

Граждане в России получают разные виды пенсий.

Размер выплат зависит от многих факторов, включая стаж, наличие вредных условий труда, работу на Крайнем Севере.Виды 1 34 вчера, 03:26

Чтобы привлечь и удержать сотрудников, компании предлагают социальный пакет.

Необходимо понимать, что работодатели под этим термином подразумевают различные льготы, поэтому 0 19 позавчера, 01:01

У родителей скоро золотая свадьба, я попросил на работе отгул, а мне не дали. Какие есть варианты? Увольняться?Евгений.Что делать, 3 79 07.05.2021, 15:45

В 2005 году появилась «георгиевская ленточка». Ее начали распространять 0 20 06.05.2021, 17:26

Жизнь в Японии меняется больше, чем наши стереотипы о ней.

Большинство из нас считают, что японцы, в большинстве своём, состоятельные и счастливые люди, живущие до 100 лет, на самом 8 125 06.05.2021, 15:09

В соответствии со ст.

57 ТК РФ под трудовой функцией работника понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, 3 59 06.05.2021, 14:00

Ведомство объединило самые актуальные вопросы за прошлый месяц. В обзоре рассмотрим разъяснения на темы отпусков и несчастных случаев на производстве.Можно ли оформить 3 57 06.05.2021, 13:57

30 158 06.05.2021, 09:10

Стабильность компании позволяет руководству не задумываться о сокращении штата. Если бизнес набирает обороты, дальновидные начальники стараются сохранить благоприятную почву для дальнейшего 3 91 06.05.2021, 05:45

День в целом может оказаться очень благоприятным.

Многих ожидают финансовые поступления и воплощение давно поставленных целей.ОвенСегодня в ас 0 38 04.05.2021, 19:16

Самозанятый режим действует в России с 2021 года.

Однако до сих пор у граждан существует масса вопросов и заблуждений относительно самозанятости. Какие налоги платит самозанятый, входит ли эта 1 70 04.05.2021, 05:25

https://wciom.ru/analytical-reviews/analiticheskii-obzor/trud-2021-zapros-na-balans-zhizn-rabotaСугубо финансовый подход к труду теряет популярность, 2 58 03.05.2021, 16:28

Вы работаете в компании, которая пережила множество перемен и потрясений. Ходят слухи об увольнениях, и вы беспокоитесь, что будете следующим.

Если вы были образцовым сотрудником 0 76 02.05.2021, 16:02

В Государственную Думу РФ внесен законопроект о внесении изменений в Трудовой Кодекс РФ в части регулирования электронного документооборота в сфере трудовых отношений. Законопроектом предлагается .

2 29 Сейчас читают публикациюЮристов онлайн Вопросов за суткиВопросов без ответовПодписаться на уведомленияМобильноеприложениеМы в соц. сетях

© 2000-2021 Юридическая социальная сеть 9111.ru *Ответ на вопрос за 5 минут гарантируется авторам VIP-вопросов.