Главная - Трудовое право - Трудовой договор на время декретного отпуска основного работника в рк

Трудовой договор на время декретного отпуска основного работника в рк


Трудовой договор на время декретного отпуска основного работника в рк

Как взять сотрудника на время декрета основного работника


Описание страницы: как взять сотрудника на время декрета основного работника от профессионалов для людей.Содержание

  • Но каждый случай индивидуален и носит уникальный характер. Если вы хотите узнать, как решить именно вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта. Это быстро и бесплатно. Или звоните по телефону: +7 (499) 403-37-32 – Для жителей Москвы и МО +7 (812) 429-73-20 – Для жителей Спб и области Во время декрета, предоставленного основной сотруднице, на временно освобожденную должность могут оформить другого работника при соблюдении норм трудового права:
    1. при осуществлении трудовых функций на новом месте занятости при внешнем, урегулированном ст.60.2 ТК РФ, либо на одном предприятии, в рамках внутреннего совместительства при установлении отношений согласно ст.60.1 ТК РФ.
    2. при переводе работника, занятого при исполнении других обязанностей, на временно свободную должность, правила регулируются ст.72.2 ТК РФ;
    3. оформление срочного контракта при замещении на освобожденной временно должности, заключается соглашение на временной основе на основании ст.59, 1 ТК РФ;
  • Наибольшее применение на практике получают первых два варианта, поскольку отпуску по уходу за ребенком присуща особенность – он считается длительным и устанавливается максимально в 3 года.

    При оформлении нового работника на должность важно грамотно сформулировать условия о порядке заключения контракт и дате прекращения отношений.

    При этом нужно соблюдать требования ст.59 ТК РФ.

    В другой ситуации работодатель может столкнуться с ситуацией, что при выходе из декретного отпуска сотрудника в декрете на одной должности будет числиться два работника одновременно. Такие особенности связаны с тем, что после первичного оформления выхода в декрет по беременности и из-за родов отпуск зачастую продлевается по заявлению работницы. Правила регламентируются в пунктах 46 и 48 Порядка выдачи листков нетрудоспособности.

    Нет видео. Видео (кликните для воспроизведения).

    За декретницей остается право выхода с отпуска до исполнения 3 лет новорожденному, при этом в любой момент отдыха, что прописано в ст.256 ТК РФ.

    В связи с этим единственно верным условием, включенным в договор с работником на временной основе, будет положение об оставлении места занятости при выходе на место основного работника. Разъяснение по поводу того, какой день работы сотрудника на временной основе считать последним, содержатся в Письме Роструда №443-6 от 31.10.2007.

    К примеру, при выходе в отпуск или на больничный. Такое положение основано на ст.84.1 ТК РФ. Соответственно, днем увольнения будет считаться дата, предшествующая выходу из отпуска декретницы.

    Датой увольнения сотруднику следует передать под расписку о получении трудовую книжку и произвести полный расчет с учетом отработанного времени и неоплаченных ранее отпусков. Дата выхода декретницы до достижения 3 лет обычно известна заранее, так как она предварительно подает заявление о выходе из отпуска. Отведенного времени достаточно для оформления прекращения трудовых отношений с работником, исполняющим обязательства на срочной основе.

    При заключении таких контрактов следует руководствоваться следующими основаниями для оформления срочных трудовых соглашений:

    1. ст.260 ТК РФ – оформление ежегодного отпуска на оплачиваемой основе до или сразу после выхода в декрет, учет периода в общем трудовом стаже;
    2. ст.60 ТК РФ – об ограничении обязательств, не связанных с выполняемыми работами и не оговоренных прямо в должностной инструкции;
    3. ст.59 ТК РФ – о возможности оформления трудового контракта для исполнения обязательств на временной основе;
    4. ст.261 ТК РФ – перечисление гарантий, если увольняется беременная.
    5. ст.72 ТК РФ – подписание допсоглашения при изменении условий действующего трудового договора;
    6. ст.58 Трудового кодекса, в положении прописано, что представляет собой срочный договор и описаны случаи, при которых контракт заключается на временной основе;

    При необходимости оформления трудового договора на срочной основе при замещении должности вышедшего в декрет сотрудника заключается соглашение по определенному образцу. Скачать образец соглашения можно по ссылке. Следует указать в договоре, что дата прекращения отношений с работодателем фиксируется за день до выхода сотрудника, занятого по основному договору, на работу.

    При оформлении сотрудника на временной основе по договору вместе с пакетом документов, предусмотренных законодательством в виде удостоверения личности и диплома, предоставляется трудовая книжка. При ее отсутствии организация-работодатель должны завести на вновь принятого сотрудника новую трудовую книжку, если гражданин занят в компании не менее 5 дней. При внесении записи не указывается, что работник принят на срочной основе.

    Зачастую после выхода с декрета женщины на основное место работы нового работника переводят в то же предприятие на другую должность, не разрывая с ним трудовых отношений. Таким образом, договор приобретает бессрочную основу. В записи фиксируется дата и номер приказа, вынесенного руководителем организации или кадровым отделом, о приеме на должность.

    О том, что сотрудник принят для замены женщины в декрете, указывается в карточке личного дела, которая хранится на предприятии. Сотрудник, принятый на временной основе, обладает всем комплексом прав и обязанностей, как и занятый постоянно.

    Различие заключается только в срочности исполнения трудовых функций. Они обладают возможностями, предписанными ФЗ №81 от 19.05.1995. Работник, занимающий должность на временной основе при выходе основного сотрудника в декрет, обладает следующими правами:

    1. в последний день работы осуществляются платежи за полный отработанный период, начисленные премиальные, возмещение за неиспользованный ежегодный отпуск.
    2. на получение заработной платы на основании табеля отработанного времени по согласованной ставке в соответствии с квалификацией сотрудника;
    3. на выплату компенсаций и премий, предусмотренных внутренними документами организации, как коллективные договоры, о трудовом распорядке;

    Для расторжения срочного трудового договора в законодательстве предусмотрено специальное основание.

    Предупредить о прекращении отношений работодатель обязан не позднее чем за 3 календарных дня.

    Такое условие прописано в ст.79 ТК РФ. В документации не фиксируется временная основа исполнения трудовых функций.

    Ситуация усложняется, если принятая в порядке замещения на должность работница также собирается в отпуск по уходу за ребенком.

    Здесь возможны две правовых ситуации:

  • Новая сотрудница беременна до момента выхода с декрета основного работника. Увольнение можно осуществить в связи с истечением договора, если он заключен на временной основе и в нем прописано, что занимаемая должность сохраняется до момента выхода с декрета основного работника.

    Одновременно на основании ст.261 ТК РФ сотрудница на временной основе отказывается от другой предлагаемой должности, которая вакантна на предприятии, либо таких свободных мест в организации нет на момент выхода в декрет.

  • Если договор заключен с временным работником на срочной основе, то об увольнении нет необходимости предупреждать сотрудника, который принят по договору с указанием дат осуществления полномочий (ст.59 ТК РФ).
  • Исключение составляют случаи, когда женщина была трудоустроена по трудовому контракту на срочной основе, не связанному с замещением сотрудника в декрете. В такой ситуации следует продлить период действия соглашения до момента окончания беременности.

    С целью подтверждения состояния здоровья предприятие вправе запросить у сотрудницы справку из медицинского учреждения в подтверждение беременности.

    Если сведения не подтвердятся, то возможно расторжение договора в связи с его срочностью. При установлении состояния здоровья, при пропуске срока расторжения, соглашение будет считаться заключенным на неопределенное время на основании ст.58, 261 ТК РФ.

    Перед выходом на отдых в связи с рождением ребенка будущей матери, занятой по трудовому договору, следует позаботиться о правильном оформлении декретного отпуска, который состоит из трех частей:

    1. период вынашивания ребенка, послеродовой период;
    2. уход за ребенком до исполнения ему 1,5 лет;
    3. продление декрета до исполнения 3 лет малышу.

    Важно подавать вовремя заявления на имя руководителя предприятия на все периоды преждевременно. При подаче заявления на отпуск по беременности следует приложить листок нетрудоспособности на 70 или 84 дней в зависимости от предполагаемой даты рождения, одно- или многоплодной беременности.

    В последующий период после родов нужно предоставить справку из медицинского учреждения или свидетельство о рождении.

    На основании этих документов начисляется единовременное пособие в связи с появлением детей на свет. Сохранить рабочее место сотрудница вправе до достижения ребенком 3 лет, независимо от того, что с 1,5 лет пособие будет составлять всего 60 руб. Неиспользованная часть очередного отпуска может включаться в периоды как до рождения и выхода в декрет, так и после его окончания.

    Порядок заключения договора с временным работником и основания для внесения записей в трудовую книжку, прекращения отношений прописаны в нормативных актах: Уход работника в декрет не становится большой неожиданностью. Обычно будущая мама заранее предупреждает руководство о том, что она временно будет не трудоспособна.
    Обычно будущая мама заранее предупреждает руководство о том, что она временно будет не трудоспособна. В таких случаях компания сталкивается с проблемой, как осуществить прием на время декретного отпуска работника.

    Об этом и пойдет далее речь. Сотрудница, которая уходит в декретный отпуск, будет отсутствовать на предприятии довольно длительное время и не сможет исполнять свою работу.

    Ее обязанности будет выполнять новый человек.

    С ним необходимо оформить срочный трудовой договор на время декретного отпуска. Данный документ особенно строго проверяется соответствующими органами, поэтому должен быть составлен безукоризненно.

    Далее разберем поэтапно, как следует оформить нового работника.

    Кандидату, который желает занять временную должность, нужно написать заявление о приеме на работу, согласно всем стандартным правилам и с обязательным указанием временного сотрудничества. Помимо этого, в заявлении должна содержаться информация о: Нет видео. Видео (кликните для воспроизведения).

    • Наименовании должности и ФИО декретницы, которую кандидат будет замещать.
    • Сроке, в течение которого кандидат хотел бы работать.

    После заявление регистрируют и заводят личную карточку новому специалисту.

    Далее начинается второй этап – заключение трудового договора. С сотрудником, который будет замещать, заключается срочный трудовой договор. Он отличается от бессрочного тем, что срок его действия строго ограничен.

    Он может быть заключен на конкретный срок или же до наступления определенных обстоятельств. Как правило, такими обстоятельствами выступает выход сотрудницы из декрета.

    Что касается сроков, то «декретную» ставку можно замещать в течение 5 лет.

    Несмотря на это, при подписании могут возникнуть коллизии относительно сроков действия договора. Обычно будущие мамы оформляют отпуск по беременности и родам, затем он продлевается на 3 года, но уже называется «по уходу за ребенком». Но если женщина изъявила желание выйти на работу, то она может прервать отпуск.

    В этом случае декретница обладает преимуществом, ведь в трудовом законодательстве закреплено право, которое гарантирует, что рабочее место сохраняется за отсутствующим специалистом. Это означает, что с новым сотрудником служебные отношения будут прекращены. Именно поэтому в договоре не стоит прописывать точных сроков его действия, чтобы на практике не столкнуться с подобными проблемами.

    В документе обязательно указывается дата приема на работу временного сотрудника.

    Это день, который следует за днем ухода сотрудницы в декрет в соответствии с больничным листом. Конец трудовых отношений лучше зафиксировать, как последний день, который предшествует выходу работника из отпуска по уходу за ребенком.

    Это третий этап оформления. После того, как стороны составили и подписали трудовой договор, предприятие готовит приказ о приеме работника на время декретного отпуска основного работника. Приказ готовится по утвержденной форме № Т-1.

    Данный документ должен быть составлен максимально точно.

    Он будет хранится в архиве компании и может понадобиться, когда временный работник будет оформлять пенсию.

    Поэтому в приказе должен быть четко отражен период работы сотрудника. И последняя точка в этой бумажной волоките – запись в трудовой книжке. Там так и должно быть написано, что сотрудник берется на работу по срочному договору на время декретного отпуска.

    При трудоустройстве на время многие юристы советуют не вносить в книжку запись «срочный трудовой договор». Это оправдано в том случае, если декретница решила уволиться прямо из отпуска, не проработав ни одного дня. Тогда оснований для окончания договора нет, и новый сотрудник может продолжать работать.

    Трудовой договор будет считаться заключенным на неопределенный срок.

    Это дает возможность не вносить соответствующие изменения ни в трудовую книгу, ни в приказ. При приеме на работу за новым сотрудником сохраняются все права, оговоренные законодательством. Временный работник обладает такими правами:

  • получать заработную плату, при этом ее размер не может быть меньше, чем получала декретница;
  • на повышение зарплаты при общем повышении по должности, при выполнении сверхурочных работ и по достижению выслуги лет;
  • на ежегодные и дополнительные отпуска;
  • на получении премиальных выплат;
  • на выплату пособий из средств социального страхования;
  • на компенсацию неиспользованного отпуска во время увольнения.
  • Если в трудовом договоре точная дата не указана, то он прекращается с выходом на работу основного работника.

    При выходе декретницы на неполный день договор с новым работником не расторгается.

    Чтобы уволить временного сотрудника, нужно оформить такие документы:

    1. приказ о прекращении срочного договора.
    2. приказ о выходе основного сотрудника;

    Также нужно внести запись в трудовую книжку и личную учетную карточку о том, что временный работник уволен в связи с выходом на работу основного. После этого заменявший сотрудник считается уволенным и получает на руки трудовую книжку.

    В течение месяца ему перечисляются все необходимые денежные компенсации. Для многих выход работника в декретный отпуск становится настоящей проблемой, и они начинают задаваться вопросом, как оформить нового сотрудника.

    Процедура проходит через 4 этапа: написание заявления о приеме на работу, заключение срочного договора, подписание приказа и внесение записи в трудовую книжку. Данная схема актуальна и по сей день, в 2021 году.

    Случается так, что трудоустроенные молодые женщины берут отпуск в связи с беременностью и материнством. И тогда возникает необходимость найти временного сотрудника, которому будет предоставлена работа по срочному договору на время декретного отпуска основного.

    Если предстоит трудоустройство или перевод на декретную ставку, необходимо сначала разобраться, что это такое, какой период придется трудиться, какие недостатки и преимущества у такой работы.

    Ожидающие рождения ребенка трудоустроенные женщины уходят в декрет на 30-ой неделе беременности, а при двойне — уже с 28-ой. Период больничного по беременности и родам длится 140 дней при ожидании одного ребенка и 194 дня — нескольких. А после родов наступает время отпуска по уходу за ребенком до полутора или трех лет.

    А после родов наступает время отпуска по уходу за ребенком до полутора или трех лет. На время декрета за ней сохраняется его место.

    Рекомендуем прочесть:  Когда платится ндфл с зарплаты 2021

    А работодатель вынужден искать специалиста на замещение основного сотрудника.

    При этом можно сделать перевод на эту должность работника, который уже трудоустроен в организации и может выполнять обязанности другого во время его декретного. А можно осуществить прием нового сотрудника на декретный период основного. Оформляется такое замещение в виде срочного трудового договора.

    В нем указывается, что прием или перевод сотрудника осуществляется на период до выхода на работу основного. Для человека, который уже трудится на предприятии, может быть составлено дополнительное соглашение к уже заключенному с ним договору. В связи с этим, если работник устраивается на декретную ставку, то должен понимать, что это временная работа, с которой его уволят через 1,5 или 3 года, а то и раньше (в любой момент, когда молодая мама решит вернуться на службу).

    Соглашаясь на трудоустройство по временной ставке, нужно знать, что эту вакансию характеризуют по большей части недостатки.

    • Правовая незащищенность. Уведомить заместителя об увольнении могут всего за несколько дней, а то и за один день. Никаких компенсаций за это не выплачивается. А уволить могут даже мать ребенка до трех лет и беременную, так как в срочном соглашении четко обозначено, что увольнение происходит при выходе служащего из декретного.
    • Незнание точного дня увольнения. В договоре указывается, что его окончание наступает при выходе основного специалиста из декрета.
    • Небольшой период трудоустройства. Может составлять как 3 года и несколько месяцев, так и минимальное время — 140 дней.

    Некоторые достоинства у подобной вакансии тоже имеются.

    В первую очередь это менее строгий отбор кандидатов по сравнению с приемом основного сотрудника.

    Для молодых специалистов временная работа — возможность получить опыт, необходимый для устройства на постоянную работу в другой организации.

    Есть возможность заключения долгосрочного трудового договора.

    Если на декретной ставке специалист хорошо себя показал, то ему могут предложить перевод на другое постоянное место. И, наконец, право на отпуска — календарный и декретный — тоже никто не отнимет. На период декрета основного сотрудника руководитель может назначить на его место человека, уже трудоустроенного в организации.

    В таком случае с ним заключается дополнительное соглашение, а запись о переводе делается только в личных документах специалиста.

    Временный перевод фиксируется также приказом.

    Оформление нового служащего включает в себя ряд этапов.

    • Составляется и подписывается срочный трудовой договор. В нем также указывается время его окончания — выход замещаемого работника из отпуска по уходу за ребенком.
    • Принимаемый на работу человек пишет заявление о временном трудоустройстве.
    • Составляется приказ о приеме на работу с конкретной даты до дня, когда тот, кого замещают, выйдет из декрета.
    • Запись в трудовой книжке о приеме в организацию.
    • Оформление личного дела и личной карточки временного сотрудника.
    • Претендент на должность предоставляет все необходимые документы и их копии (паспорт, ИНН, диплом об образовании, СНИЛС и другие).

    Когда сотрудник, находящийся в декрете, решит вернуться на работу, замещающего его специалиста уведомят об этом. Увольнение происходит с записью в трудовой книжке о том, что причиной является истечение срока действия срочного договора.

    Если временному сотруднику предложат перевод на другую вакантную должность, и он согласится, то с ним будет заключен новый трудовой договор. Женщина, устроенная на декретную ставку, сама может забеременеть. При переводе на временную должность никаких проблем не возникнет.

    Работник получит декретный отпуск и пособие, а прежняя должность за ним сохранится. А вот в отношении нового сотрудника, принятого по срочному договору, могут возникнуть спорные ситуации.

    В договоре четко прописано, что срок его действия истекает с момента выхода на рабочее место основного работника. Но всеми принято считать, что нельзя увольнять женщин во время беременности. К сожалению, декретная ставка — это не тот случай.

    Когда служащий, которого замещали, выходит на работу, временный должен быть уволен, даже если это женщина в «интересном положении».

    Однако при наличии в организации вакантной должности, соответствующей квалификации претендента, можно осуществить перевод на нее.

    Работодатель должен известить временного сотрудника об имеющихся рабочих местах, а в случае согласия — продлить договор до окончания беременности. Если же свободного места в это время нет, не запрещено увольнять принятого на временной основе, даже если он находится в положении. Когда работник декретной ставки находится на 30-ой неделе беременности, он имеет право на оплачиваемый больничный по беременности и родам.

    Конечно, если до этого периода не вернулся основной работник. Для оформления отпуска заместитель предоставляет листок нетрудоспособности и пишет заявление.

    Пока женщина числится в организации, она имеет право и на отпуск по уходу за ребенком с начислением пособия.

    Заместитель может вернуться к своим обязанностям после отпуска по беременности и родам, если замещаемый им служащий еще не вышел на работу. Продолжать работать можно до окончания трудового договора, а отпуск по уходу за малышом оформить на папу или бабушку.

    Ситуации, когда сотрудница после беременности и родов остается досматривать малыша, присутствуют на каждом предприятии.

    И вот здесь у работодателя возникает логический вопрос – как оформить замещение на время декретного отпуска.

    Ведь держать должность вакантной три года пользы предприятию не принесет, а иногда такая ситуация создает конфликтную ситуация внутри коллектива. Работу ведь выполнять кому-то нужно. Законодательством предусмотрено, что в промежутке времени отсутствия женщины на месте ее работы, когда она приняла решение уйти на 3 года досматривать малыша, работодатель может оформить на работу другого человека временно по срочному трудовому соглашению.

    Как оформить отпуск перед декретом вы можете почитать в статье Что нужно, чтобы перед декретом уйти в отпуск. Следует отметить, что создавать отдельные должности в штатном расписании для временного работника не требуется. Исключение может быть в случае, когда работодатель желает изменить уровень оплаты труда временному работнику (например, в декрет ушел ведущий специалист, а принимаете на время отсутствия просто специалиста).

    Тогда штатное расписание должно иметь примечание, что эта должность создана на период временного отсутствия конкретной работницы. Теперь о главном. Специалистов по кадрам, а также по труду волнуют моменты, как оформить работника на время декретного отпуска, чтобы в будущем не было проблем с его увольнением. Сразу же стоит отметить важный нюанс – период заключения срочного договора в этом случае не должен превышать периода декрета основного сотрудника.

    На практике это вызывает массу вопросов, особенно если учесть право основного работника в любое время выйти из декрета. Работодатель не вправе ограничить основного сотрудника в его решении приступить к работе раньше, чем оформлен отпуск по уходу за ребенком. В формулировках приказов отделов кадров о временном замещении в большинстве случаев пишется фраза «на время декретного отпуска» и указывается фамилия и инициалы того, кого замещают.

    Не забывайте, что если по каким-либо причинам основной работник принял решение вернуться на работу раньше, временный сотрудник подлежит увольнению.

    Если в такой день он находится в отпуске или больничном, сразу уволить его нельзя. Увольнение нужно провести в первый день, когда к работе он снова приступит. Помните, даже если срочный трудовой договор предусматривает период его действия, а женщина выйдет раньше на работу, чем планировала, временный работник будет уволен, и суд будет на стороне работодателя.
    Помните, даже если срочный трудовой договор предусматривает период его действия, а женщина выйдет раньше на работу, чем планировала, временный работник будет уволен, и суд будет на стороне работодателя.

    На практике часто бывают ситуации, когда на одно декретное место принято поочередно несколько женщин (как правило, они также уходят в декрет). Здесь следует помнить, что временное отсутствие женщины в отпуске по уходу за малышом на месте работы охраняется законом, поэтому уволить ее в это время, даже если основной сотрудник вышел на работу, права у вас нет. Это можно осуществить только после окончания ее декрета.

    Увольнение происходит в первый день, когда она снова вернется к выполнению своих обязанностей. Главная » Документы » Договоры » Как оформить трудовой договор на время декретного отпуска основного работника? Права женщин, которые уходят в декрет, защищены государством.

    Руководитель обязан сохранить рабочее место, пока женщина не вернется из декретного отпуска.

    Когда отпуск по уходу за ребенком закончится, она может вернуться на сохраненное за ней место. Законодательством предусмотрено, что на время отсутствия основной сотрудницы начальство может взять временного работника на эту должность. Есть несколько вариантов:

    1. заключить срочный трудовой договорс новым сотрудником;
    2. перевести на освободившуюся должность кого-то из штата;
    3. поручить другому работнику часть или все обязанности ушедшей в декрет женщины по совместительству.

    Наиболее популярны на практике первые два варианта: это связано с тем, что отпуск по уходу за ребенком может составить до трех лет.

    Подробнее об особенностях оформления и увольнения временного сотрудника далее в статье. Лицу, претендующему на временно освободившуюся должность, необходимо подать заявление о приеме на работу.

    Документ должен соответствовать всем стандартным правилам.

    Важно указать, что речь идет о временной замене!

    В заявлении нужно указать:

    1. Ф. И. О. сотрудницы, обязанности которой предстоит выполнять.
    2. название должности;
    3. период сотрудничества;

    Далее заявление подлежит регистрации, а новому сотруднику заводят личную карту.

    После этого заключают трудовой договор. ВНИМАНИЕ! Посмотрите заполненный образец заявления о приеме на работу на время декретного отпуска основного сотрудника: Работодатель и лицо, которое претендует на временно вакантную должность, заключают срочный трудовой договор.Он имеет свои особенности по сравнению с бессрочным: период его действия ограничен и заканчивается в момент возвращения основного сотрудника из декретного отпуска.

    Запомните! Максимальный срок замены составляет 5 лет. Как правило, женщина сначала уходит в декретный отпуск, а далее в отпуск по уходу за ребенком.

    Но она имеет право выйти на работу до окончания декретного. И работодатель обязан предоставить ей сохраненное рабочее место.

    А с временным сотрудником разорвать договор. По причине того, что будущая мама не знает заранее, когда сможет вернуться наработу, в трудовом соглашении с лицом, временно исполняющим обязанности, срок действия не указывают.

    После подготовки и подписания трудового договора готовят приказ по форме № Т-1. Этот документ будет храниться в архиве и может пригодиться в последующем (для оформления пенсии), поэтому в нем должен быть прописан период трудовой деятельности на временном месте.

    Как составить заявление на отгул, читайте тут.

    Важно прописать в тексте договора условия прекращения сотрудничества, чтобы избежать ситуации, когда основной сотрудник уже вышел на работу, а действие временного еще не прекращено.

    А это возможно, так как иногда основные сотрудники выходят из отпуска по уходу за ребенком раньше отведенного срока.

    Обратите внимание! В срочном договоре лучше прописать формулировку, что он заключается на период временного отсутствия основного сотрудника в связи с рождением ребенка и уходом за ним. Так как бывают случаи, когда основной сотрудник продляет отпуск по беременности и родам (оформляет отпуск по уходу за ребенком), с временным работником можно заключить дополнительное соглашениео продлении срока действия договора на тот период, пока основной работник находится в отпуске по уходу за ребенком.

    При оформлении лица на временное исполнение обязанностей отсутствующей работницы, помимо документа, удостоверяющего личность, и диплома, потребуется трудовая книжка. Если она отсутствует, то работодатель должен завести новую (в том случае, если срок трудового соглашения не меньше 5 дней).

    Запись в трудовой содержит дату и номер приказа о назначении.

    Запомните! О том, что заключен срочный договор, в документе не указывают.

    После выхода основного сотрудника из декрета временного могут перевести на другую должность, не прекращая при этом трудовых отношений. И договор на временной основе становится бессрочным. Тот факт, что лицо заменяет основного работника, указывают в личном деле.

    Посмотрите видео. Срочный трудовой договор: Права и обязанности сотрудника, временно исполняющего обязанности отсутствующего работника, ничем не отличаются от прав и обязанностей постоянного сотрудника. Единственное отличие – срочный порядок исполнения трудовых функций. Важно! Недопустимо заключение нескольких временных договоров подряд.
    Важно! Недопустимо заключение нескольких временных договоров подряд. Согласно ст.5.27 КоАП РФ, в случае нарушения работодатель будет привлечен к административной ответственности!

    Как уже отмечалось выше, периоддействия договора не должен содержать конкретных дат. Срок связан напрямую с периодом отсутствия основного сотрудника, находящегося в декретном отпуске или отпуске по уходу за ребенком.

    Первый рабочий день заменяющего работника – дата приема на работу (следующий день после ухода основного сотрудника в декретный отпуск). Последний день – день, предшествующий выходу основного работника. Например, женщина выходит на работу 15-го числа.

    Последний день работы временного сотрудника – 14-е число. Вопрос об испытательном сроке решается в индивидуальном порядке самим работодателем, он имеет право его не давать временному работнику, когда принимает на замещение вакантной должности. Решение о назначении или не назначении испытательного срока работодатель принимает самостоятельно.

    Учтите! Испытательный срок можно не давать, если временный сотрудник:

    1. будет замещать основного сотрудника всего несколько месяцев;
    2. несовершеннолетнее лицо.
    3. беременная женщина;
    4. женщина, воспитывающая детей, которым не исполнилось 1,5 года;
    5. выпускник;
    6. временно переведен из другого предприятия по предварительному согласованию с егоработодателем;
    7. прошел по конкурсу;

    Если был заключен срочный договор Когда декретный отпуск окончен или прерван и постоянный сотрудник вернулся на свое место, временно замещающего работника увольняют по приказу руководителя.

    В трудовой прописывают, что действие срочного трудового договора прекращено. Но лицо, служащее по временному договору, может уйти ранее окончания трудовых отношений.

    Сделать это можно на общих основаниях. О принятом решении необходимо известить руководство за 2 недели до увольнения. В случае взаимного согласия этот срок можно сократить.

    Если на замену отсутствующей сотрудницы был переведен другой постоянный работник В этом случае увольнять никого не придется.

    После выхода основного сотрудника из отпуска по уходу за малышом временно заменявший возвращается к своим непосредственным обязанностям. Вносить дополнительные записи в трудовую книжку не нужно. Также есть вариант, при котором человек, заменяющий основного сотрудника, может занять место на постоянной основе.

    Так происходит, когда по окончании декретного отпуска основной сотрудник увольняется и освобождает место. Кроме того, руководство может столкнуться с тем, что временный сотрудник тоже забеременеет в период замещения.

    В соответствии с Трудовым кодексом временные работники имеют те же права, что и постоянные. И разорвать трудовые отношения с временной рабочей можно только по окончании срока действия договора (при выходе на работу основного сотрудника). Сотрудничество с беременной может быть прекращено по волеизъявлению будущей мамы.

    Как было описано выше, уволить беременную сотрудницу можно в случае выхода основного работника из родового или послеродового отпуска.

    Также поводом для разрыва служебных отношений может стать ликвидация либо реорганизация предприятия. Знайте! При наступлении беременности временной сотрудницы, с которой заключено срочное трудовое соглашение, уволить ее можно только после рождения ребенка и завершения декретного отпуска, или после родов. Для предоставления отпуска, как и в случае с основным сотрудником, временно исполняющей обязанности нужно предъявить больничный лист и написать заявление на имя руководителя.

    Об увольнении работодатель обязан известить за 3 дня до завершения действия трудового договора. Если беременность прервалась и не закончилась появлением на свет ребенка, работодатель вправе уволить сотрудницу в течение 7 дней после того, как этот факт был установлен. Внимание! Наши квалифицированные юристы окажут вам помощь бесплатно и круглосуточно по любым вопросам.

    Узнайте подробности здесь. Выплата пособия беременной сотруднице, оформленной по срочному трудовому договору, возможна, если:

    1. она вышла в декретный отпуск ранее, еще во время функционирования срочного договора (до возвращения на рабочее место основного сотрудника);
    2. трудовой договор был продлен.

    В таком случае пособие по беременности и родам выплачивается в полном объеме за весь период декрета.

    А пособие по уходу за ребенком будет выплачиваться до дня расторжения договора. Сотрудница, которая готовится стать матерью, должна написать заявление о предоставлении декретного отпуска на имя руководителя. Условно этот период можно поделить на несколько частей:

    1. период по уходу за ребенком после родов (до исполнения малышу 1.5 лет);
    2. уход за ребенком до 3 лет (неоплачиваемый).
    3. период до родов;

    Важно!

    Чтобы получить положенный по закону отпуск, будущей маме требуется предоставить медицинское заключение о своей нетрудоспособности в связи с беременностью за 70 или 84 дня до предположительной даты родов (конкретный срок для уведомления зависит от многих факторов, в том числе от количества вынашиваемых плодов и показаний врача). Чтобы получить выплату единовременного пособия, после появления на свет ребенка основной сотрудник обязан предъявить свидетельство о его рождении.

    После окончания декретного отпуска женщина может:

    1. после 1.5 лет можно оформить бесплатный отпуск до 3 лет (при этом рабочее место все равно сохраняется за отсутствующим сотрудником).
    2. оформить оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком до 1.5 лет;
    3. выйти на работу;

    Если у женщины остался неиспользованным (полностью или частично) ежегодный отпуск, она имеет право взять его перед уходом вдекретный или после его окончания. Для этого необходимо написать на имя руководителя соответствующее заявление. Посмотрите видео. Особенности оформления временных трудовых отношений на период «декрета»: Автор статьи: Илья АпиновЗдравствуйте.

    Я Илья и более 5 лет занимаюсь юридическим консультированием. Считаю, что являюсь профессионалом в своей области и хочу помочь всем посетителям сайта решать разнообразные задачи.

    Все материалы для сайта собраны и тщательно переработаны для того чтобы донести как можно доступнее всю нужную информацию. Однако чтобы применить все, описанное на сайте всегда необходима консультация с профессионалами. ✔ ✉ Оцените статью: Оценка 3 проголосовавших: 36 ПОДЕЛИТЬСЯ

    Найм сотрудника на декретную должность

    Как оформить замещение ушедшего сотрудника?

    Какие права есть у замещающего сотрудника?

    Права беременной сотрудницы и ушедшего сотрудника в отпуск по уходу за ребенком максимально защищены.Рассмотрим ситуацию со стороны замещающего сотрудника.Как оформить с ним трудовые отношения? Стоит ли бояться идти на декретную ставку? А если замещающий сотрудник сам собрался в декрет?Исполнение обязанностей временно ушедшего работника можно оформить по-разному: совмещение, временный перевод, срочный трудовой договор.
    А если замещающий сотрудник сам собрался в декрет?Исполнение обязанностей временно ушедшего работника можно оформить по-разному: совмещение, временный перевод, срочный трудовой договор.

    Рассмотрим часто используемые на практике варианты.1 способ — совмещение.В этом случае функции декретницы выполняет его коллега, продолжая при этом заниматься своими основными обязанностями, прописанными в трудовом договоре (ст.

    60.2 ТК РФ). Естественно, работая «за себя и за того парня», сотрудник вправе рассчитывать на увеличение заработной платы. Размеры таких доплат устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

    Этот способ удобен при уходе сотрудника в краткосрочный отпуск, поскольку влечет за собой большую нагрузку на оставшегося работника, который к тому же может заболеть.2 способ — заключение срочного трудового договора.В этом случае функции декретницы будет исполнять временный работник, который специально принимается на эту должность. Например, работник компании или человек со стороны.Это самый оптимальный способ замещения, ведь работник может полноценно заменить декретницу.А какие гарантии есть у временного работника?Во-первых, нужно определиться с датой окончания срочного трудового договора.Согласно письму Минтруда РФ от 07.03.2019 г.

    № 14-2/В-139, при заключении таких договоров дата определяется:

    1. периодом отсутствия основного работника.
    2. конкретным сроком;

    Определять срок договора конкретной датой неудобно, поскольку точно подсчитать дни нахождения женщины в декрете невозможно. Например, роды могут быть осложненными, тогда в расчет нужно принимать не 140 дней, а 194 дня. Тогда придется оформлять новые бумаги на продление с сотрудником трудовых отношений.Поэтому удобнее в договоре указать не конкретную дату его окончания, а период наступления события — окончание отпуска по беременности и родам основной работницы (п.3 ст.79 ТК РФ).

    Здесь уже дата окончания срочного договора не привязана к дате и не придется оформлять лишние кадровые бумаги.Но после окончания отпуска по беременности и родам наступает отпуск по уходу за ребенком. Декретница может выйти на работу на условиях неполного рабочего времени или вообще прервать досрочно отпуск и потом снова уйти в отпуск по уходу за ребенком.Самым непроблемным вариантом является оформление сразу двух отпусков. Тогда не нужно перезаключать договор с временным работником.

    На временного работника распространяются все те же гарантии, что и на отсутствующего: оплата отпуска, больничных листов и т.п.А какие подводные камни для работника таит в себе декретная ставка?Конечно, «человек предполагает, а Бог располагает» и планы декретницы могут поменяться.Декретница может выйти на работу на полный или неполный рабочий день в любое время. Сейчас многие женщины или родственники, оформившие отпуск, выходят на работу на неполный рабочий день.

    В этом случае сохраняется пособие и выплачивается зарплата.Вся беда в том, что у декретницы нет обязанности сообщать о своем желании вновь влиться в трудовой строй своему работодателю. А, как мы уже отмечали, по выходу из отпуска по уходу за ребенком работодатель обязан предоставить декретнице работу по прежней должности и обеспечить рабочим местом для исполнения трудовых обязанностей.Зачастую внезапный выход сотрудника сродни «снега на голову», ведь надо в этот же день кадровикам оформить необходимые бумаги — расторгнуть срочный договор с замещающим работником, издать приказ о выходе на работу в связи с окончанием отпуска по уходу за ребенком. При этом работодатель не может отказать женщине в ее праве в любое время выйти из отпуска.

    Судебная практика также на стороне женщины (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.10.2019 г. № 33-18820/2019).Для временного работника это означает внезапное окончание срочного трудового договора.Более года назад Минтрудом были разработаны поправки, которые предусматривали обязанность декретницы не менее чем за 5 рабочих дней уведомлять работодателя о своем досрочном выходе.

    Но пока они не приняты.Бывают случаи, когда временный работник сам уходит в декрет до окончания действия срочного трудового договора.

    Тогда работодатель обязан продлить трудовой договор на время окончания отпуска по беременности и родам. Временному работнику также выплачивается пособие по беременности и родам (ст.

    261 ТК РФ). Но отпуск по уходу за ребенком не предоставляется.

    : Теги: Пост написан компанией Это авторский материал. Мнение редакции «Клерка» может не совпадать с тем, что в нем написано.

    Создайте свой блог, выскажитесь и станьте суперзвездой «Клерка» ГК «РосКо — Консалтинг и аудит» образована в 2004 году. Являемся членом Московской ТПП, Палаты Налоговых консультантов, СРО «Российский союз аудиторов» и НП «Партнерство РОО».

    1. 144 132 охват за месяц Пользователи, заинтересованныев материалах компании 1 161 005 за все время
    2. 111 оценили материалы
    3. 98

    Составлен на основе интереса пользователей «Клерка» 3 место Все компании

    Принимаем на работу на время отпуска по уходу за ребенком

    220073, г.Минск, пер.

    1-ый Загородный, д.20 Автор: Елена Кукар За работницей, уходящей в отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет (декретный отпуск), сохраняется прежняя работа <*>. Однако на время данного отпуска наниматель чаще всего принимает на работу другого работника. Рассмотрим, какие вопросы возникают на практике в этом случае.

    Можно ли на место декретницы принять на работу по контракту Законодательство предусматривает, что в данном случае с работником может быть заключен срочный трудовой договор определенного вида — договор на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы <*>. Такой трудовой договор прекращается в день, предшествующий дню выхода отсутствующего работника на работу <*>.

    На заметку Заключение трудового договора данного вида возможно только в случаях, когда штатная единица (ее доля) не является вакантной, т.е. когда отсутствующая работница ушла в декретный отпуск, а не уволилась.

    Вместе с тем законодательство не содержит запрета заключать на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника контракт. Однако, как считают многие специалисты, делать это нецелесообразно. И вот почему: — контракт может быть заключен на срок от 1 года до 5 лет <*>.

    Таким образом, наниматель при заключении контракта с работником, принимаемым на работу на место временно отсутствующего, может определить срок действия контракта только в названных пределах; — контракт прекращается по истечении его срока либо по другим основаниям, предусмотренным ТК. Однако среди этих оснований нет такого, как выход на работу основного работника.

    Напомним, что отпуск по уходу за ребенком может быть использован работником полностью либо по частям любой продолжительности <*>.

    Кроме того, работник, находящийся в данном отпуске, может в любой момент прервать его и выйти на работу, потом снова уйти в отпуск, причем имеет право делать это неоднократно.

    В таком случае у нанимателя не будет оснований для расторжения контракта с заменяющим работником в случае выхода на работу основного работника. В результате на одном месте окажутся два работника и нанимателю придется решать эту проблему. Возможно, проводить мероприятия по сокращению численности работников или же вводить в штатное расписание дополнительную единицу.

    Поэтому заключение не контракта, а срочного трудового договора на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника представляется в данном случае предпочтительным. Это позволит избежать трудностей, описанных выше. Можно ли принять временного работника Наниматель может на время отпуска по уходу за ребенком принять на работу на условиях срочного трудового договора временного работника.

    На заметку Временными признаются работники, принятые на работу на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняются место работы, должность служащего (профессия рабочего), — до 4 месяцев <*>. Таким образом, при заключении с временным работником срочного трудового договора в нем следует предусмотреть: — временный характер работы <*>; — срок действия трудового договора, составляющий период до 4 месяцев <*>.

    Однако принимать на время отпуска по уходу за ребенком временного работника нужно очень осмотрительно, поскольку наниматель может столкнуться с некоторыми трудностями. Как известно, отпуск по уходу за ребенком может длиться до достижения им возраста 3 лет. Значит, потребность нанимателя в замещающем работнике может исчисляться годами, а не месяцами.

    По истечении срока действия трудового договора с временным работником при условии, что основной работник не прервал отпуск по уходу за ребенком, нанимателю опять придется как-то закрывать эту потребность. Причем желательно сохранить временный характер найденного замещения.

    Поэтому сохранение или продление трудовых отношений с временным работником по истечении срока действия трудового договора отнюдь не решает проблему нанимателя. На самом деле продлить трудовой договор с временным работником, например контракт, фактически невозможно, поскольку трудовой договор с временным работником считается продолженным на неопределенный срок, когда <*>: 1) временный работник проработал свыше 4 месяцев и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений; 2) уволенный временный работник вновь принят на работу к тому же нанимателю сразу же или после перерыва, не превышающего 1 недели, если при этом срок его работы до и после перерыва в общей сложности превышает 4 месяца.

    Следовательно, наниматель либо приобретает основного, а не временного работника (и его судьбу придется решать по выходу на работу отсутствующего работника), либо снова будет искать другого временного работника. Таким образом, принимать на работу временного работника на время отпуска по уходу за ребенком нанимателю целесообразно, если предполагается, что период отсутствия основного работника будет недлительным и наниматель четко знает дату его выхода на работу.

    Как отразить эту ситуацию в штатном расписании, как оформить документы (заявление, приказ, трудовой договор и трудовую книжку)? – читайте в ilex. Для продолжения чтения материала войдите в ilex под своим логином либо запросите пробный доступ Получить пробный доступ Онлайн-сервис готовых правовых решений Как с вами можно связаться?